公务员工资制度
【篇一：公务员的工资制度】
我国公务员工资制度遵循以下原则：
（一）正常增资原则
所谓“正常增资”，就是国家定期增加公务员的工资，即政府在每年的财政预算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公务员工资。由于公务员主要从事脑力劳动，所提供劳动的数量的质量难以精确计量，而随着国发经济的发展和劳动生产率的提高，公务员的工资水平也应不断提高；同时，随着公务员年功的增加，公务员的工资水平也应有所增加。一方面要定期、全面地调整公务员工资标准；一方面要通过对公务员的考核，定期给公务员增加工次。实行正常增资原则，一方面能够使公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高，另一方面，能够使职务相同而任职年限或工作年限不同的公务员之间，在工资报酬上拉开差距，激励他们更好地尽职尽力。
（二）平衡比较原则
国家机关与企业的工作性质不同，劳动特点不同，应实行不同的工资制度，但工资水平要有比较。国家确定公务员的工资水平时，应将企业职工的工资水平作为参照系以不断调整公务员的工资水平，使公务员的工资水平与国有企业职工的工资水平大体持平。这一原则意在使工资分配中的公平合理原则在各部门、各行业之间得以实现，并吸引优秀人才进入公务员队伍。
（三）物价补偿原则
即国家根据物价指数的变动，适时调整公务员的工资，使工资增长率高于或等于物价上涨率，以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降。实行这一原则，主要是因为当物价上涨时，作为独立商品生产者和经营者的企业可以根据自身经营状况和劳资双方谈判的结果调整职工的工资，而公务员的工资是经过法定程序调整的，各行政机关不能根据物价上涨的情况自发地进行调整。在这种情况下，要保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降，就需要实行物价补偿制度。
（四）法律保障原则
担任一定职务和级别的公务员，必须承担相应的责任和义务，同时享有领取工资报酬的权利。与公务员享有的其他权利一样，领取工资报酬的权利是基于公务员的身份发生的，并受国家法律的保障。除国家法律、法规和政策规定外，国家行政机关不得以任何形式增加或者扣减公务员的工资，也不得提高或者降低公务员的保险和福利待遇。也就是说，增加公务员的工资及保险福利待遇，必须是在公务员遇有晋级、晋职、定期晋升工资档次、调整工资标准、调整保险福利待遇等情况时，才能按照规定进行；减少公务员工资及保险福利待遇，必须是在公务员遇有受到降级处分、降低职务等情况时，才能按有关规定进行。不能随意增加工资和保险福利待遇是强调工资制度和保险福利制度的严肃性，严明工资纪律，维护全国政令的统一；不能随意扣减公务员的工资和保险福利待遇，是强调公务员获得法定劳动报酬、享受法定保险福利待遇的权利应受保护；不受侵犯。任何单位和个人超过国家法律、法规和政策的规定，随意扣减公务员的工资和保险福利待遇，公务员有权提出申诉，并追究法律责任。
我国公务员实行职级工资制，即职务级别工资制。它是在总结我国40多年来实行的职务等级工资制与以职务工资为主的结构工资制的经验教训并吸收了国外公务员工资制的长处的基础上确定的，其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为十五级，一个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，各职务人员均执行相同的基础工资。它有利于保障公务员的基本生活不因物价上涨而下降。工龄工资是按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。除此之外，公务员的工资制度还包括地区津贴和岗位津贴。
一、公务员正常增资的途径有三种：
1、晋升职务工资档次。公务员正常晋升职务工资档次要在严格考核的基础上进行。考核优秀和称职的，可在本职务工资标准内晋升一个工资档次；考核不称职的，不得晋升工资档次。
2、晋升职务工资、级别工资和增加工龄工资。公务员随职务、级别的晋升和工作年限的增长相应增加工资。公务员职务提升后，按新任职务工资标准执行；晋升级别的公务员，均可相应增加级别工资，公务员的级别达到本职务最高级别后，不再晋升；公务员随工作年限的增长，相应增加工龄工资。
3、定期调整工资标准。在正常晋升职务工资和级别工资的情况下，国家定期调整公务员的工资标准。根据城镇居民生活费用的增长情况，适当提高基础工资；根据国家经济发展和企业相当人员工资水平的增长，定期调整职务工资、级别工资和工龄工资标准。
二、新录用人员的工资、级别规定
根据《国务院办公厅关于印发、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发［1993］85号）的腾规定，新录用的国家公务员试用期工资确定的办法是：
（一）直接从各类学校录用的国家公务员试用期工资。初中毕业生为170元；高中、中专毕业生为180元；大学专科毕业生为195元；大学本科毕业生为205元；获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上大学本科毕业生）、研究生班毕业和未取得硕士学位的研究生为220元；硕士学位研究生为240元；博士学位研究生为270元。
（二）其他新录用国家公务员试用期工资。按管理权限由主管部门参考录用前本人工作年限和录用后拟任职务确定，原则上应略低于本单位正式任职的同等条件人员。
根据《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法通知》（国办发［1993］85号）的有关规定，新录用的国家公务员试用期满后，按所确定职务、级别领取相应工资。具体办法是：
直接从各类学校录用的国家公务员，试有期满后的职务工资为：初中毕业生定为办事员一档50元；高中、中专毕业生定为办事员二档60元；大学专科毕业生定为科员一档63元；大学本科毕业生定为科员二档75元；获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上大学本科毕业生）、研究生班毕业和未取得硕士学位的研究生定科员四档99元；博士学位研究生定主任科员二档116元。
分配到艰苦、边远地区工作的大中专以上毕业生，可提前定级，职务工资可高于同类人员一至二档。
其他新录用国家公务员，按所任职务，比照本单位同类条件人员确定职务工资档次，其基本工资原则上应高于试用期工资。
根据《国务院办公厅关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法通知》（国办发［1993］85号）的有关规定，新录用人员试用期满正式任职后，应及时确定其级别。具体办法是：
（一）直接从各类学校毕业生中录用的国家公务员。初中、高中、中等专业学校毕业的学生，定为十五级；大学专科毕业生，定为十四级；大学本科毕业生、获得双学士学位和大学本科毕业生（含学制为六年以上大学本科毕业生）、研究生班毕业生和没有获得硕士学位的研究生、定为十三级；获得硕士学位的研究生，定为十二级；获得博士学位的研究生，定为十一级。
（二）其他新录用人员，根据本人所任职务，比照本单位同等条件人员确定级别。任科员的公务员，工作年限为15年及以下的，定为十四级；16到20年的，定为十三级；21到25年的，定为十二级；任办事员的公务员，工作年限为10年及以下的，定为十五级；11至15年的，定为十四级；16至20年的，定为十三级。
三、公务员的福利
我国公务员的福利是国家行政机关为改善和提高公务员的物质文化生活水平，在工资报酬和劳动保险以外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予公务员的一种生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决公务员个人或家庭难以解决的某些困难。
我国公务员福利制度的主要内容包括：
（一）为满足公务员共同需要、减轻公务员的家务劳动、方便生活并使公务员获得优惠服务而建立的集体福利设施。如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、疗养院等。
（二）为满足公务员文化生活需要提高其身体、文化素质而建立的文体福利设施。如文化宫、俱乐部、图书馆、游艺厅、体育场、游泳池等。
（三）为满足公务员的不同需要，减轻其生活负担，而设立的福利补贴。如上下班交通补贴、防署降温费、洗理费、房租补贴、生活用品价格补贴以及生活困难补助等。公务员的生活困难补助，分为定期补助和临时补助二种定期补助是对生活费用低于一般不平，不能维持正常生活的公务员，确定补助金额，按月发给；临时补助是对公务员发生一些特殊困难而自己又无力解决的，如因疾病、死亡、天灾、人祸等造成生活困难的，给予临时性的补助，补助对象只限于本人或所供养的直系亲属。另外，国家公务员还可享受公费医疗待遇、病假待遇、产假待遇和年休假待遇等。公务员福利经费来源，按工资总额的比例，从行政经费中提取。
公务员福利的确定应遵循以下原则：一是公务员福利所满足的主要应是公务员共同的物质和文化生活需要；二是公务员福利的待遇水平要与本部门的经济状况相适应；三是要正确处理公务员福利和工资的关系，保证按劳分配收入在公务员收入中占主要部分。
四、公务员的保险
公务员的保险是指国家通过立法程序建立的对暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质帮助的制度。这是社会主义条件下个人消费品分配的一种辅助形式。其目的在于满足公务员在丧失劳动能力后的基本生活需要。
公务员保险的作用体现在以下几方面：
（一）公务员保险制度为部分暂时丧失劳动能力的公务员提供了必要的物质帮助，使他们能够尽快恢复劳动能力，这对减轻国家和社会负担，促进经济的发展，无疑是有益的。
（二）公务员保险制度的实施和逐步完善，在很大程度上可以确保公务员健康地工作并解除公务员的后顾之忧，这对调动公务员的工作积极性，使他们把全部精力投身于工作之中无疑也是有利的。
（三）健全的公务员制度还可以使公务员体会到社会主义制度的优越性，使他们更加自觉地为建设有中国特色的社会主义而努力工作。
公务员的保险制度与公务员的福利制度一样，都是个人消费品分配的一种辅助形式，都是公务员的一种受法律保护的权利。但公务员保险制度具有自己的一些特征：一是公务员保险的对象是丧失劳动能力的公务员以及应当由他们供养的直系亲属；二是建立公务员保险制度的目的主要是为了满足丧失劳动能力或待业原公务员的基本生活需要；三是保险的组织与实施都是社会化的。从公务员保险制度的这些特征看，公务员保险制度所遵循的是社会主义的物质保障原则。
我国公务员保险制度包括以下内容：
1、公务员因公负伤、致残、死亡的保险待遇；
2、公务员非因公负伤、致残、死亡的保险待遇；
3、公务员疾病的公费医疗和保险待遇；
4、公务员生育的保险待遇；
5、公务员退职退休的保险待遇；
6、公务员待业期间的保险待遇；
7、公务员供养直系亲属的保险待遇；
8、公务员集体保险待遇。
对上述公务员保险项目的实施范围、待遇标准、资金来源和管理办法，国家都要通过法律或法规的形式具体明确的予以规定，以便于使公务员保险制度的实施依法进行。
【篇二：我国公务员工资制度的研究】
公务员的工资制度是整个公务员制度的重要组成部分，是实行公务员制度的客观要求和重要保证。规范、合理的公务员工资制度对于行政机关的管理及其开展工作具有十分重要的作用。公务员的工资同公务员的个人利益息息相关，又对社会的稳定以及政治经济文化等方面的发展具有广泛而深远的影响。制定科学合理的公务员工资制度，不仅能够吸引高素质的人才纳入公务员队伍，而且能大大的增强公务员的积极性、主动性和创造性，保证公务员的勤政、廉政、高效具有重要的历史和现实意义。当代我国的公务员工资制度是一个不断发展完善的过程，本文试就有关我国公务员工资制度的问题作初步的分析和探讨。
一、我国公务员工资存在不公平的现状
我国公务员对于工资水平现状的认可是令人堪忧的。在关于对现有收入情况是否满意一项调查显示，“高达91、4%的被调查者不满现在的收入；认为报酬公平的，占受访人数的52、8%；认为不公平的占41、2%”。
（一）外部不公平性
公务员工资外部公平性强调公务员与其他组织（行业）的工资相比较的优先性，关注组织（行业）之间工资水平的高低。中国经济景气监测中心调查显示，82、3%的人认为“公务员的工资水平应该处于全社会中等及中上等水平”。而在一项关于公务员收入情况的自我评价中，28%的被调查公务员认为“收支基本平衡”、66%的被调查公务员认为“略有节余”、5%的被调查公务员认为“较为宽裕”，另有少数公务员认为收不抵支。这与社会公众所认为的“公务员高收入水平”相差较大，我国公务员工资水平在一定程度上仅能满足基本生存需要（包括个人物质需求和家庭需要），而这是从事任何工作最低要求。总体上看，我国公务员当前的工资水平同时存在“相对过高”和“相对过低”两种情况，“所谓过高，是指部分欠发达地区的公务员，尤其是从事简单事务类工作的公务员的工资水平相对于当地的一般平均工资水平而言过高；所谓过低，则是指公务员中绝大部分受教育程度较高、承担的决策责任或者管理责任较大的人所得到的工资过低，尤其是发达地区的高级公务员（不指行政级别，指责任大小）所得到的工资水平过低”。这两种情形都缺乏外部公平性。政府部门相对拥有更高素质的从业人员，按照人力资本的同工同酬以及以能力、学历确定的计算方法下，公务员工资无疑应该处在更高水平。
1、国际比较：我国公务员工资低于国际标准从国际比较看，工业化国家公务员工资水平相当于人均GDP的1、7倍，发展中国家平均为4、4倍。其中，发达国家公务员的工资水平一般都处在社会平均工资的中等偏上位置，普遍高于本国的社会平均水平。“美国（2004年）公务员人均工资接近7万美元，大致相当于全国人均收入的1、5倍；巴西公务员的平均月收入几乎是巴西居民平均收入的4倍”。在发展中国家阵营中，印度居民公务员的年平均收入约为国民人均年收入的15倍。我国作为一个发展中国家，公务员工资相当于人均GDP的1、4-1、6倍，远远低于4、4倍的“国际标准”。
2、行业比较：我国公务员工资处于中间水平我国最近的国民经济分类标准将国民经济划分为20个行业，我们将公共管理与社会组织业作为公务员的代表行业进行研究。同时，为了保证研究数据的连贯性和准确性，我们选取了农林牧副渔、采掘业、制造业等8个行业作为研究标杆。虽然我国公务员经历了四次工资制度改革及连续五次加薪，但公务员年平均工资在行业间仍处于中等水平，始终落后于金融保险业、电力煤炭水和供应业、房地产业、交通运输仓储和邮电通信业。以2006年数据为例，公务员平均工资与金融保险业相比，相差35495-22546=13949元；与同年度最高行业信息传输、计算机服务和软件业相比，相差更达21880元，相差比率达95、6%。
3、机构比较，我国公务员工资优势不明显
《公务员法》规定，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应；国家实行工资调查制度，定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查结果作为调整公务员工资水平的依据。即公务员工资应与同等素质的从业人员的工资水平趋势相一致，其中包括事业单位和企业。按照国家统计局对国民经济调查时的分类标准，具体将国民经济组织机构分为机关法人、企业法人、事业单位法人等，为方便研究，在这里我们将机关法人等同于公务员组织进行分析。国家公务员的工资水平高于企事业单位，但事实并非如此。以2006年为例，企业单位就业人口7768、1万人，事业单位就业人口2833、3万人，比机关就业人口（1111、8万人）分别高出6、89倍、1、55倍。不同的基数使得平均数的代表性不同；同时，我国公务员的工资与企事业单位的比率低于国际标准，国际上公务员工资水平“一般参照企业从事相似工作、具有相同资历人员的工资标准制定。公务员与企业平均工资之比大体处在1、5：1—2：1的水平”，而我国公务员的工资与企业、事业单位的工资比率分别保持在1、1和1、05左右。从此意义上说，公务员的工资水平比企事业单位的工资仍是相对偏低的。综观国际比较、行业比较、横平比较三个比较维度，我们可以看出“公务员工资缺乏外部竞争性”，这会导致三种结果：影响政府工作绩效，形成政府冗员。具体表现为在本职岗位上消极工作，缺乏工作热情、办事效率低下、“做一天和尚，撞一天钟”，求得年终考核过关以保住职位；离开公务员队伍，给政府的人事管理工作带来困扰。
根据人事部一份名为《中央国家行政机关公务员流失问题不容忽视》的调研报告统计励志网http://wWw.qqZf.cN/，“自从机构改革、人员定岗以来，从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委共流失本科学历以上公务员1039人，占同等学历公务员总数的8、8%。其中外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业的公务员相对严重，与这些专业相关的部委如原外经贸部、外交部、中国人民银行、审计署等分别流失158、157、107和88人”。
从发展趋势上看，处级公务员和有硕士、博士学位的公务员流失的比例越来越大，流失的主要是高素质的专业人员。通过研究分析，“公务员流向主要有各类公司及企业、国外、事业单位”。这和公务员的工资水平低于市场价值不无关联；异化公共权力行使，影响政府清正廉洁形象。这样的工资水平“不可能作为追求一种新生活价值的资源基础。在这样的条件下，有些人思想上动摇，个人主义膨胀，就可能通过公共权力来寻求资源和财富，因为这是唯一可能的途径”。党的十七大以来（2007年11月至2010年11月），“各级纪检监察机关立案14、3万件，结案14、4万件，处分15、1万人，其中，县处级以上干部4960人（移送司法机关801人），为国家挽回经济损失60、9亿元。我们党和国家损失了最宝贵的人力财富资源：党员（人员）378万，县处级以上干部竟达76849人”。这严重损害了政府在公众心目中的形象，为公众普遍意义上认为公务员工资偏高种下了诱因。
我们很难说公务员工资缺乏外部竞争性导致的后果孰轻孰重，但在此之中反映出的公务员工资制度管理的注意性事项必须引起高度重视，公务员工资待遇外部优先性不一定引起公务员公平感，但缺乏外部竞争性一定导致公务员不满足感上升。在一项全国性的调查中，有三成以上的公务员认为当公务员的最大好处是“收入和福利”，该比率并不因为地域的不同而有所差别；同时，工资的吸引力与公务员层级成反比，越接近基层政府对于公务员的工资问题越看重，这不仅表现在经济欠发达地区，经济相对发达的华东地区亦如此。就此意义而言，公务员工资管理工作中的任何问题都是大问题，这是由其“执行公权力”的职能属性决定的。公务员工资管理系统中的每一个小问题，都会因为其“社会效应”而被放大。
（二）内部不公平性
1、公务员工资的地域不公平
经济增长与公务员工资趋向相同并保持一定比率（见下图），经济增长水平的差异是公务员工资地域差别的最主要原因。在我国现有的公务员工资“二元分割”体制下，我国经济区域发展不平衡则直接导致了公务员地域性工资差别。安雯认为，“经济落后地区和经济发达地区相比，前者有可能因为缺乏收入来源而在执行国家政策规定上大打折扣，该调资的不调，该兑现的不兑现，国家调资的政策记入档案，什么时候有钱了从什么时候开始执行；而后者却因为有来源，不但能够百分之百兑现国家政策，而且自己还另外出台一些土政策，额外增加补贴、津贴。这样算账，差别就十分大了”。在这里我们以2010年为例，选取了我们选取了GDP总量分别位居第2、3、4、7、10、14、24的山东、江苏、浙江、上海、北京、黑龙江、重庆作为标杆进行研究。
（1）地区经济发展水平直接影响公务员工资水平。我们以人均GDP来衡量经济发展水平，上图中人均GDP排名依次为上海、北京、浙江、江苏、山东、黑龙江、重庆。京沪地区（2006年）人均GDP已超过6000美元，而重庆市（2010年）人均GDP尚不足1500美元，各地经济发展水平存在较大差异。但各地公务员工资一般与经济发展水平呈同方向变化。从总体看，除上海、浙江外，其他五个省份略高于当地经济发展水平。这是由于上海、浙江两地外资经济、私营经济比较发达，拉高整体居民收入水平，而公务员收入水平则相对于全省人均GDP水平偏低了。因而，对于公务员工资不能仅仅以各地区的经济发展水平作为衡量指标，其是能做为基本参照系数进行考量。我们以上海地区为例，上海地区公务员工资低于当地经济发展水平，但我们不能简单的说上海地区公务员工资处于较低水平，这与上海公务员总体收入水平不符。
（2）一般来说，公务员实际工资的高低与公务员的实际生活水平呈同方向变化。恩格尔定律认为，随人们收入的增加，或者伴随人们富裕程度的上升，其家庭用之于购买生活必需品的开支占其总收入的比重，会随收入的增加而下降，而在非必需品方面的开支比重，则可能随富裕程度的增加而上升。即恩格尔系数与家庭收入成负相关。由上图我们可知，以上七个省份公务员工资水平从高到低依次为北京、上海、江苏、重庆、山东、黑龙江、浙江，而生活消费支出占工资比例从高到低（富裕程度从低到高）依次为浙江、重庆、黑龙江、山东、江苏、上海、北京，由此我们可以知道北京、上海、江苏三地公务员双向指标最高（工资水平、负向恩格尔系数）水平最高，而浙江公务员水平最差。
据此，我们可以判断公务员存在较为明显的地区性差异。有学者对此持质疑态度，认为“既然公务员工资各个地方不均衡，各个地方那么为什么还有那么多的人挤入公务员队伍”，这样的疑问是有道理的。公务员作为理性经济人具有趋利性，也更倾向于选择高工资水平的地域。但由于进入公务员队伍的竞争较为激烈，许多人做了退而求其次的选择，往往会出现工资水平相对较低的地区公务员队伍的贡献服务意识较高的现象。一项对重庆市公务员的调查验证了此观点，公务员对于为国家服务、为人民服务和人生价值的关注明显高于对于工资的关注。我们不能单纯的说，重庆市的公务员素质高于全国平均水平，而应该看到背后的深层次原因。重庆市整体经济发展水平相对落后，公务员工资行业工资竞争力不足，而作为公务员一种特殊身份，对于行政精神的追求成为了职业前景的主导性因素。
具体来说，区域经济发展水平的差异引致了公务员工资不公平，同时后者又反向影响区域发展水平。各地方政府向中央政府争取人、财、物的“公关能力”是不同的，最终形成了“区域性利益集团”，如何协调二者关系也成为公务员工资改革的关键之一。
2、公务员工资的府级不公平
府级差别主要是指从中央到地方不同层级政府的公务员工资差别，最为突出的是城乡差别。我国公务员的府级差别主要是由于“分灶吃饭”的“中央、省、市、县、乡（镇）”五级财政体制造成的。2006年《公务员工资制度改革方案》中规定，“工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助”。对于本次改革中地区附加津贴、边远地区津贴也基本列入本级政府财政支出事项。这意味着各级财政可以灵活控制津贴、奖金等事项的发放事宜，同一地区不同政府层级财政情况不同，发放额度便有所差异。很容易造成这样一种情况，“边远地区的公务员最应该得到边远地区津贴，却因为本级财政吃紧，而迟迟拿不到应得的那部分津贴”89、例如，某省某县有一处海岛，“海岛补贴从70年起保持20元/月。该地县长一个月收入只有一千多元，由于太低、条件太差，海岛的干部留不住，岛上的公务员基本是靠自觉性在做事”。刚刚结束的2009年的北京市公务员考试的报名情况也印证了这一点，此次公务员招考报名人数突破3万大关，但仍有50个职位无人问津目前，相对于城八区职位受宠情况，远郊区县的职位则显得门庭冷落。空缺职位大多为远郊区县的职位，怀柔、大兴、延庆等远郊区县占了31个。公务员府级差别问题是普遍存在的问题，由于地方的经济条件的落后或者地理条件的恶劣，无形之中扩大了府级差别。
3、公务员工资的部门不公平
公务员在不同的政府部门从事着本质相同的工作，但“强势部门”与“弱势部门”之间工资差距很大。据一项全国性的调查显示，政府部门影响力降序排列依次为财政部门、公安部门、人事部门、税务部门、发展改革部门、教育部门、城乡规划部门、劳动保障部门、卫生行政部门等，并且资源的控制度、部门作用的重要程度以及部门领导的个人影响力成为部门影响力的前三位因素。在这里我们选取了新疆阿勒泰地区2008年的县处级领导工资状况作为研究对象，分别选取条管部门、行政综合部门、党群部门、教科文卫部门、经济管理部门、政法部门、农林水牧部门六个部门类别中的国税局、人事局、妇联、教育局、司法局、农业局作为研究标杆。为研究方便，在这里我们对职级和职数设置引起的差别忽略不计。
（1）一般来说，基本工资与各类奖金津贴、补贴及福利费变动趋向一致，且前者高于后者。如图所示，除教育局与总体趋向相异外，其他部门趋同。基本工资高的部门，各类奖金津贴、补贴及福利费也越高。论文格式各个部门的工资差别不仅包括基本工资的差别，也包括其他工资项目的差别。这启示我们在公务员工资待遇改革时，必然要对公务员工资结构和比重进行调整。
（2）一般来说，基本工资与总体水平呈正相关。如图所示，基本工资与总体水平（总体水平=基本工资+各类奖金津贴、补贴及福利费）趋向一致，从高到低依次为国税局、司法局、教育局、农业局、妇联、人事局。我们可以知道具有行政处罚权的部门水平（如税务局、司法局）远远高于具有一般事权的基本部门（如人事局、妇联），且垂直管理部门高于非垂直管理部门；同时，按照上文中部门影响力的划分，其对应部门影响力分别位于第四位、第二位、第六位、第十位、第八位、第三位。据此我们可知，公务员基本工资水平直接反映公务员总体水平。公务员工资部门差别是全国性的普遍问题。69、1%的地方公务员对此反应强烈，省级政府即使了实行“阳光工资”工程感知度仍达到60%。据财政部2002年对质检总局、税务总局等八个执法部门津贴统计，最高部门人均23448元/年，最低部门8100元/年，相差高达15348元。而经济较为发达的省份，年度差别高达3万余元。例如2000年广东省税务、工商、公安等部门的收入最高的月工资达到四五千元以上，而其他几个部门最低的仅为1000多元。地区的经济性差异无疑加剧了横向部门间的差距，越富裕的地区部门工资差别越悬殊。
4、公务员工资的职级不公平
我国行政机关公务员各序列在职务设置、工资状况、职务消费、公费医疗等方面均存在着差异。事实证明，各序列公务员在晋升、工资、福利等方面存在着不公平现象。不同职级公务员晋升机会不同，我国的职位晋升序列的设置呈现“倒金字塔型结构”，客观上加剧了工资提高机会的不均等。1995年以后，各职位序列公务员按照《关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》进行了工资调整，之后历经1997年、1999年、2001年、2003年的五次大的工资调整，到《公务员法》施行后，形成了职务和级别对应的工资结构。其中，2001年之前低职位公务员工资增长幅度略高于高职位公务员；2001年以后，出现相反趋势，级差带宽逐渐缩小。公务员不同职级的最高工资和最低工资差距逐渐拉大。截至2006年7月，我国公务员从国务院总理到办事员（共有15个级别），正厅级和办事员的职务工资比例为4、1：1，同一级别高低工资比例达到4、8：1、而国外公务员最高工资和最低工资比例在10倍以上，远远高于我国目前的标准。在今后的公务员工资制度改革中，应该逐步扩大两者之间的差距。
二、我国公务员工资不公平的制度成因
（一）工资制度改革不彻底
由于公务员的工资分配涉及经济、政治、法律、文化、习惯等因素，同时因为既得利益集团在政府决策中的影响，我国历次公务员工资制度改革都缺乏彻底性和整体协调性，只是对出现问题的环节的小修小补，未从根本上撼动我国的工资分配体制。自2006年《公务员法》实施之后，公务员工资分为基本工资、津贴、补贴、奖金。但建国以来长期积累的历史遗留问题使我国公务员工资制度面临长期的改革难题，计划经济的传统分配模式并未实际改变，历史潜规则的制定者难以突破旧有规则解决问题。如何做到工资分配公平公正并对公务员形成有效激励，是我国公务员管理亟待解决的问题。
（二）政府公务员工资管理理念滞后
我国公务员工资管理“贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素”，力求建立正常的工资增长机制。但实际运行中公务员工资往往由公务员系统自身状况决定，而较少受市场的影响，工资调查制度基本形同虚设。政府工资管理理念的偏狭直接导致公务员工资与社会其他行业的互动性较差，难与市场人力资本价格同步；近来备受关注的公务员加薪往往成为政府拉动内需、促进经济增长的手段，而忽视了公务员的个人需求，这导致的直接结果是部分公务员向系统外流动。
这和我国的公务员工资管理对于西方经验的参照度和借鉴度不够有关，较为典型的例子是我国还在为“公务员高薪是否养廉”问题争论不休时，西方国家已经通过实践完成了廉洁政府的薪酬管理体系的构建。在管理理念上，西方国家普遍将公务员与政府的关系定义为“特别权力关系”，认为这种关系本质上属于劳动雇佣关系，与私营部门、社会团体相比较只是劳动产品的不同；政府不能任意的通过法律对公务员的工资随意调整，必须通过严格的程序来限制政府对公务员实际利益的影响。同时，公务员可以通过一定渠道向政府反映工资利益诉求；与此形成鲜明对比的是，我国的公务员与政府的关系是从属关系，公务员是政府执政的工具载体，除了《公务员法》中规定的申诉控告途径外，公务员只是被动的管理客体，阻碍了信息的组织内流通，甚至导致公务员工资管理决策与实际不符、缺乏实效。
同时，政府工资管理缺乏与社会的良性互动，有观点认为“认为公务员的发放是政府的内部事务，与社会公众无关”。公务员工资是税收的二次分配，相关政策本质属于公共政策，社会公众对于该政策过程的参与度不够。政府在考虑工资政策的社会反应时往往更容易听到不同的声音，而不管这种对于政策的质疑是否合理和代表性程度如何。
（三）缺乏对公务员工资制度构建的法律支撑
目前我国形成了以《宪法》为指导、以《公务员法》为实施架构、以其他相关规范文件为补充的法律体系，但并未建立起适应我国国情的公务员制度。截止到2007年4月22日，据法律出版社《最新人力资源与人事管理法规全书》的整理显示（正在运行实施中的法律），目前国家公务员管理总类规范性文件14个、公务员录用与辞退规范性文件11个、公务员职位任免规范性文件6个、公务员考核晋升规范性文件5个、公务员奖惩规范性文件10个、公务员薪酬和福利规范性文件20个，累计规范性文件66个。从总量上说，已经具有了相当数量规模。但在内容规定上较为宽泛，上升到法律层面的公务员管理法规仅有6个。其中，《公务员法》制定了关于公务员管理的相对完整的管理体系，是公务员管理的核心法律。但对于工资管理的可执行性不足，缺乏具体的执行章程。以《公务员法》中关于工资的规定为例，仅仅从第七十三条、七十四条、七十五条规定的公务员规定的工资制度、工资包括的项目、工资调查制度规定了工资确定的相应标准和原则，并在简略提及了工资的经费保障问题。这样的规定在实际中很难执行，我们很难知道国务院总理作为最高级别的公务员和作为科员的最低级别的公务员工资具体的差距是多少，或者有什么样的一个原则和测算体系可以使我们得出两者的差别。此类问题不仅出现在工资规定方面，公务员的福利、保险、培训、晋升等都缺乏相应法律规制。
四、解决我国公务员工资制度存在问题的对策
创新公务员工资体制，建立多元化的工资分配机制是目前上至党中央，下至平民百姓都在关注的问题。要破旧创新，建立多元化的分配机制，那么只能是国家只出台指导性的工资政策，允许地方根据自身经济发展水平、财政状况，制定符合自身特点的工资水平和增资办法，逐渐形成在工资分配上国家、地方和单位多层次、多形式并存的多元化工资分配机制。公务员的收入分配是否科学合理、公平公正、规范有序，将对全社会起到引导和示范作用。为此，我认为应从以下方面入手：
（一）应确立的基本观念
1、确立公务员主体地位的观念。公务员是代表国家从事社会公共事务管理、行使国家行政权力、履行国家公务的人员，是使党和国家方针政策得到有效贯彻的主导力量，起着保障政府稳定和高效运作的重要作用。但公务员作为自然人，在服务于政府的过程中，又有着与普通公民相同的权利，如生存的权利、发展的权利、享受生活的权利等。这就要求既有与其社会价值相一致的经济收入，又有直接支配这些收入的权力。要满足公务员的这些基本权利，首要的是确立公务员的主体地位。
2、确立公务员职业社会化的观念。公务员职业的核心是社会化，是社会职业之一。只有确立公务员职业社会化的观念，才有利于这种职业标准的确立、职业行为的规范、职业人员的选拔，才有利于确立社会化的权益标准，才能对其权益进行有效的保障，同时才能对公务员进行必要的、有效的监管。
3、确立薪酬是公务员惟一收入的观念。在市场经济条件下，公务员在服务于政府、服务于社会的同时，有自身的经济权益要求，但这种要求不是无限度的。这种权益应在法定的、独立的薪酬体系中得到。现在，社会上，甚至在公务员中，个别人对公务员这一概念的理解偏颇，简单地认为“公务员”即“干部”，“干部”即“官”，“官”就是吃“皇粮”，国家应当高标准供养终身，甚至子孙也要国家全包。这种观念显然是不正确的。但事实上这种观念还在不断强化。如，个别单位一再建设超标住房；配备超标轿车；追求全而又全、更高级的福利等。因此，迫切需要树立公务员薪酬是其惟一收入来源的观念。除此之外，其他非法所得应被视为违纪、违规或违法。
4、应遵循的基本原则
（1）系统性原则。作为国家主体行为的直接执行者——公务员群体，是一个完整的、独立的群体，其薪酬模式也应是科学的、完整的、独立的，具有稳定增减机制、规范化的体系。新模式与外部的关系要体现平衡比较的要求；在内部要体现按劳取酬的要求，又要考虑地区差异，具有激励作用。
（2）经济性原则。新模式要体现市场配置的基础性作用，与我国经济发展相匹配，与人均国民收入相称，与人均国民收入增减相一致。在平衡比较的基础上，以较少的财力，通过公务员实现对国家社会事务的稳定、廉洁、高效的管理。
（3）与国际惯例接轨的原则。这是我国加入WTO后实现政府管理与国际接轨的需要。新模式与国际惯例接轨，可以在我国经济社会发展的基础上，直观地反映我国公务员收入总水平与发达国家公务员收入总水平的差异，间接衡量我国公务员在经济发展和社会管理过程中的整体效能。四是法治性原则。即依法支薪，公务员的薪酬要经过立法和司法程序，保证它的确立、完善和长期有效施行。以完备的法律，保证公务员制度的有效运行。
（二）建立工资比较体制，完善增资机制
根据工资的公平性原则，建立公务员系统与系统外行业的工资比较体制，同时也使工资增长速度与物价水平以及经济、财政增长速度相协调。
1、工资设计的基本原则特别强调公平原则。从外部比较来看，公务员的工资应比较其他行业同类人员的工资水平。根据香港公务员薪酬政策及制度发展概览显示，香港在1968年政府就接纳了薪俸调查委员会提出的“可与私营机构作合理比较”的建议，确定“公务员薪酬与工作大致相若的私营机构雇员所得薪酬可作合理比较”的原则，同时公务员有合理权利要求继续获得以生活费用指数为依据的实际收入水平，但须证明其它机构雇员也有同样，并成立了薪俸调查组，负责搜集及分析有关私营机构薪酬及服务条件的资料。同样，首长级的薪酬水平也根据调查的结果进行调整。我们应当留意到发达国家及地区所提到的工资比较更强调的是同类人员的比较，因此，不能笼统地对公务员的工资水平进行比较，而更精确地是应比较同地区、同工作性质、同教育背景人员的工资收入。对于政府机关工作人员而言，许多专业技术人员的工资偏低是事实，但在下层的工作人员却未必收入低。许多国家也面临着这样的问题，美国政府“由于面临IT人才的短缺，于2003年单独为政府工作的信息技术人员制定了新工资表支付较高的工资，以保证IT技术人员的稳定”。对于我国而言，这一些做法是值得借鉴的。当然，主要还是得有一套完善可靠的薪酬调查体制。目前一些有条件的省份及地区已开始有公务员薪酬比照企业同类人员薪酬的动向，“广东省统计局2001年1月对广州、汕头、深圳、湛江、梅州等9个城市进行了国有企业和公务员各1、5万处级以下人员的工资收入进行调查比较，企业管理人员比公务员平均高出约1000元”，这才有了2003年1月省直属公务员系统提高岗位津贴的行动。
2、公务员的工资必须与国家的经济发展相协调，与经济发展、物价水平相联系。
建立工资动态增长机制。这包括定期晋升工资和适应物价水平两方面。定期增资和适应物价原则是各国公务员工资制度遵循的重要原则，不少国家都作了相关的规定。“美国规定，美国规定，从第一到第三级，每52周自己晋升1级；从第4级到第6级，每104周晋升1级；工资为7至9等的，每156周自动晋升一级”。同样，美国、阿根廷等国家均在法律上有对工资适应物价作出了相关规定。“法国、比利时、丹麦、冰岛、意大利、卢森堡和荷兰等国则采取工资指数化的办法，把工资与物价指数直接挂钩”。
（三）建立健全法律体系
目前工资制度的出台均由党政共同讨论决定。工资制度的执行均以文件的形式进行。如1993年10月国务院颁发的《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》中写道“党中央、国务院决定，从1993年10月1日起，对机关和事业单位工作人员现行工资制度进行改革”。而国家对于公务员的工资保障到目前为止还没有一部法律出现。“美国1962年《联邦工资改革法》规定：联邦政府中的各级工资应能与私人部门的同等工作的工资相对比”。美国的宪法对联邦公务员的工资制度作了原则性的规定，而专门的工资法规和实施细则则对公务员的工资作了具体的规定。《日本国家公务员法》、《法国公务员总法》等法律都对本国的公务员工资制度起了重要的保障作用。2003年2月，香港特区政府决定全体公务员于2004年与2005年分别减薪3%，许多高官也纷纷自愿减薪。由于2002年10月已减薪，再次的减薪也引起了部分公务员的担忧，但由于有基本法关于特区公务员的薪酬水平不低于1997年的底线的保证，躁动很快就平息了。部分地区已在公务员提薪的合法性程序方面有所行动，“2004年6月，广东省人大采纳了人大代表的建议规定，要求各级政府在给公务员加薪时，首先应该进行听证并报人大常委会审批”。这一规定体现了政府不能随心所欲地给自己涨工资的原则。在我国，工资晋升的合理化、制度化等都迫切需要法律的保障。
（四）加强激励机制建设。
根据赫茨伯格的双因理论，影响员工行为和工作态度的因素可分为“保健因素”和“激励因素”，保健因素包括组织的管理措施、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。这些因素只能消除了不满意，并不会导致积极的态度。只有“激励因素”，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会才能带来积极态度和激励作用。现我国公务员的工资福利包含更多的为保健因素，激励因素较少。因此，对于公务员工作的认可、表彰是必不可少的激励手段。对于货币形态的表彰，虽然政府机关的财政具有刚性特点，但在地区部门或行业部门里却可设立奖励工资对成绩优异者进行表彰，若奖金在正常经费内无法开支，可在工会等部门经费设立单项奖励。美国的公务员工资体系里也包括奖励工资，即“政府各部门或独立机构对于作出优异工作成绩或提出合理建议而对改进政府工作作出贡献的公职人员，给予现金或荣誉奖励。奖金的种类有：特殊成绩奖、质量优异奖、节约奖、建议奖等。奖金多少，按所提建议和工作成绩为政府带来的能用美元计算的价值来确定。如节约奖的发放标准是，节约一万美元以下者以10%发奖金；超过一万美元者，以少于10%的金额发奖金”。香港的公务员的激励形式则更多表现为福利形式，如住房提供，旅游奖励，带薪假期等。我国在公务员激励机制的建立方面可借鉴以上的激励措施。
（五）提高工资收入的透明度，规范工资发放。
我国公务员的工资收入具有低工资高补贴高福利的特点。高福利的现象随着住房货币补贴与医疗改革的实现而得到弱化，但高补贴却是在一部分权利部门中继续存在。现实中往往是不同部门工作的公务员的收入差距很大、而同一部门不同岗位上的公务员的收入差距却很小，前者扭曲了不同政府部门公务员收入分配的公平性，后者忽视了不同岗位工作人员收入分配中的效率原则，部门与地区造成了公务员的收入的差距。为了防止政府利益部门化，防止权利寻租，规范政府行为，工资制度改革应该是向规范化、透明化、货币化的方向发展，要明确界定工资收入与福利，建立短期与长期兼顾的福利预期制度，使公务员能有预期的利益追求。目前，几个经济较发达的地区，如北京、广东、上海已逐步地整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入。如北京市近期进行的“阳光工资”改革使各机关单位的收入纳入统一的财政渠道并规定了统一的津贴发放标准，致使北京的一些实权部门公务员的有所下降，而另一些清水衙门公务员的收入却得到提高。上海“将完善机关工资外收入统一管理制度，探索建立长效激励的公务员年金制度和福利制度”。
结语
通过本文的初步研究，阐明了公务员工资制度的组成部分包括基本工资、津贴、补贴、奖金四部分的内容。同时，在制定公务员的工资制度的时候必须遵循按劳分配原则、正常增资原则、平衡比较原则和法律保障四个方面的原则。在今后的公务员工资制度的研究中，可以对公务员现行工资制度的具体的运行过程中存在的问题作进一步的分析和探讨。
【篇三：建立公务员薪酬制度】
“我离开公务员队伍了，现在可以为公务员呼吁了。”3日晚，全国人大代表、珠海格力电器股份有限公司副总裁陈伟才说，现在一提公务员加薪，就被骂，公务员薪酬应该建立制度规范，“正部级干部年薪20多万，还不如一些大企业部门经理，这种薪酬分配很不合理。”
部长工作不如部门经理？
陈伟才原是广州市公安局人事处处长，去年9月辞去公职后，出任格力电器股份有限公司副总裁。“如果我作为来自公务员系统的代表为公务员呼吁加薪，估计会被人指责。现在没了公务员身份，谈这问题会更客观。”
陈伟才说，基层公务员收入低是事实，但每次政府要给公务员加薪，总会引起社会非议。这很大程度上是因为，公务员工资的调整水平、调整程序上缺乏客观依据和法律规范，导致公众对公务员加薪的科学性、合理性产生质疑。现在，广大网民随意抨击公务员“收入高还不满足”，另一边又是广大公务员“很受伤但有苦说不出”。
陈伟才认为，应该通过立法，规范公务员薪酬，这样既可以克服人为的随意性行为，又可以接受公众的监督，达到防腐倡廉的效果。
陈伟才说，他前不久参加最高人民法院组织的一次座谈会，与会的一位最高人民法院正部级副院长说，他年薪20多万。这让陈伟才很惊讶，“现在一些大企业部门经理年薪都不止20万元，难道部长承担的职责和作出的贡献还不如企业的部门经理？！”
设专门机构“动态调薪”
陈伟才调查发现，虽然《公务员法》规定“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调，与社会进步相适应”、“定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查结果作为调整公务员工资水平的依据”，但事实上并没有做到定期调查比较和调整。如国家于2006年工资改革调整公务员基本工资标准后，至今未再调整。此外，我国公务员工资调整依据和程序等方面，也存在操作性不强和不合理之处。
目前发达国家在公务员薪酬水平的确定上，均建立完善的平衡比较机制，由薪酬调查部门定期跟踪企业中相同或类似岗位的工资水平，以此为依据，对公务员的薪酬水平进行动态调整。
陈伟才认为，应该设立公务员薪酬专门调查机构，成员可由人大代表、政协委员、专家学者、公务员代表等组成，每年进行公务员工资水平及企业同类人员工资水平调查比较，根据社会经济发展状况、物价水平的变动、政府的财政状况、企业员工的薪酬变化和公务员士气，研究该年度的薪酬调整幅度。调查结果向社会公布，报政府或人大批准。
这样，公务员工资与社会平均工资总体上保持一定的比例关系，也会改变目前公众对公务员工资调整“不透明”、“只升不降”等错误看法。
解决薪酬的平均主义
“公务员薪酬分配中，平均主义倾向突出！”陈伟才说，不同部门、不同岗位担任同一职务的公务员，所承担的责任、面对工作的复杂性以及付出的努力会有很大区别。如警察职业远超出其他部门的工作时长，无规则轮班倒班、随时待命、工作压力大，工作危险和辛劳程度都是其他部门不可比拟的，这都应当体现在工资待遇中。但现行薪酬制度简单以职务级别作为标准来衡量，导致了薪酬分配上的平均主义，是明显的“同酬不同工”，难以体现公平原则，而且在一定程度上也强化了“官本位”意识。陈伟才认为，应根据不同部门的工作难度、工作要求等来确定其薪酬系数。
【篇四：2014年公务员工资制度改革实施办法】
根据党中央、国务院批准的《公务员工资制度改革方案》，制定本实施办法。
一、实施范围
本实施办法的实施范围为，按照公务员制度管理和经批准参照公务员制度管理的单位中，2006年7月1日在册正式工作人员。
二、职级工资制的实施
列入实施范围的单位中，除工勤人员以外的工作人员实行职级工资制。
（一）套改工资的办法。
职务工资。公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。
级别工资。公务员的级别和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定（附表一）。
现任职务，是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。
任职年限，是指从正式任命现任职务当年起计算的年限。
套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次工资制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
任职年限和工作年限的计算截止2006年6月30日。
公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一职务套改的级别，可先按原任低一职务套改，在此基础上高套一个级别，级别工资就近就高套入对应的工资标准；如高于按原任低一职务套改的级别，但级别工资额低于按原任低一职务套改的级别工资额，可先按原任低一职务套改，再就近就高套入按现任职务套改级别对应的工资标准。按原任低一职务套改时，现任职务的任职年限与原任低一职务的任职年限合并计算为低一职务的任职年限。
公务员套改的级别和级别工资额低于相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额的，执行相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额；套改的级别高于相同学历新参加工作人员定级的级别，但级别工资额低于定级的级别工资额的，可按相同学历新参加工作人员定级的级别工资额就近就高套入套改级别对应的工资标准。
（二）正常晋升工资的办法
1、晋升职务增加工资
公务员晋升职务后，从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别；原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
2、按年度考核结果晋升级别增加工资
从2006年7月1日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。
公务员晋升职务相应晋升级别时，如晋升一个级别，按年度考核结果晋升级别的考核年限从上一次按考核结果晋升级别的当年起计算；如晋升两个级别及以上，按年度考核结果晋升级别的考核年限从晋升职务变动级别的当年起重新计算。
公务员按套改办法重新确定级别后，自2007年1月1日到2010年12月31日，凡年度考核称职及以上并达到级别工资套改表规定年限的，可从达到规定年限当年的1月1日起晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。其中职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限；晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。按有关规定高定级别的人员，先按高定前的级别执行上述办法，在此基础上给予以高定，但不得突破本职务对应的最高级别。按上述办法确定级别后，按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算。
公务员的级别工资达到所任职务最高级别后，年度考核累计5年称职及以上，不再晋升级别，在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。
3、按年度考核结果晋升级别工资档次
从2006年7月1日起，公务员年度考核累计2年称职及以上的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。下一次按年度考核结果晋升级别工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。
4、其他
公务员晋升级别相应增加级别工资时，如增资额超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从级别晋升的当年起重新计算；如增资额不超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从上一次晋升级别工资档次的当年起计算。晋升两个以上级别时，逐级计算增资额是否超过下一级别一个工资档差。
公务员晋升级别和按年度考核结果晋升级别工资档次在同一时间的，先晋升级别，再晋升级别工资档次。
（三）新录用人员工资待遇
1、试用期工资
直接从各类学校毕业生中录用的公务员试用期工资分别为：
初中毕业生570元；高中、中等专业学校毕业生590元；大学专科毕业生655元；大学本科毕业生685元；获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元；获得硕士学位的研究生770元；获得博士学位的研究生845元。
其他新录用的公务员试用期工资，按管理权限由主管部门参考录用前本人工作经历和录用后拟任职务、级别，按照比本单位同等条件人员低一个级别工资档次的数额确定。
新录用到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的公务员，仍实行一年的试用期，试用期工资可直接按试用期满后工资确定。
2、试用期满后工资
新录用公务员试用期满合格后，按所任职务和级别执行相应的工资标准。
直接从各类学校毕业生中录用的公务员，职务工资分别执行下列职务对应的标准：初中、高中和中专毕业生按办事员；大学专科、大学本科、获得双学士的大学本科毕业生（含学制为6年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生按主任科员；获得硕士学位的研究生按副主任科员；获得博士学位的研究生按主任科员。级别和级别工资分别定为：初中毕业生27级1档；高中、中专毕业生27级2档；大学专科毕业生26级2档；大学本科毕业生25级2档；获得学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生二十五级3档；获得硕士学位的研究生二十四级3档；获得博士学位的研究生二十二级1档。
其他新录用公务员试用期满合格后，按所任职务比照本单位同等条件人员执行相应的工资标准。
录用到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专以上毕业生，试用期满合格后级别工资可高定一至两档。
三、级别与工资等待遇适当挂钩
级别与工资等待遇挂钩问题的具体实施意见另行下发。
四、机关工人工资制度的实施
（一）机关工人工资套改办法。
1技术工人工资套改办法。
技术等级工资。技术工人按考评（聘任）的技术等级（职务）执行相应的技术等级工资标准。
岗位工资。技术工人的岗位工资档次按现任技术等级（职务）、任技术等级（职务）年限和套改年限确定（附表二）。
现任技术等级（职务）是指技术工人按机关事业单位技术等级（职务）考评规定考评（聘任）的技术等级（职务）；任技术等级（职务）年限是指技术工人从考评（聘任）技术等级（职务）当年起计算的年限；套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除学徒期、熟练期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。任技术等级（职务）年限和工作年限的计算截至2006年6月30日。技术工人按现任技术等级（职务）套改的岗位工资额，如低于或等于按原任低一技术等级（职务）套改的岗位工资额，
可先按原任低一技术等级（职务）套改，再就近就高套入现任技术等级（职务）对应的工资标准。按原任低一技术等级（职务）套改时，现任技术等级（职务）的年限与原任低一技术等级（职务）的年限合并计算为低一技术等级（职务）的年限。
2普通工人工资套改办法。
普通工人的岗位工资档次，按套改年限确定（附表二）。套改年限的计算办法与技术工人相同。
（二）正常晋升工资办法。
1晋升岗位工资档次。
从2006年7月1日起，机关工人年度考核累计两年为合格及以上的，从次年1月1日起晋升一档岗位工资。下一次按年度考核结果晋升岗位工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。技术工人晋升技术等级（职务）后，岗位工资逐级就近就高套入晋升后的技术等级（职务）相应的岗位工资标准。如增资额超过按原技术等级（职务）正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级（职务）的当年起重新计算；如增资额不超过按原技术等级（职务）正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从上一次晋升岗位工资档次的当年起计算。
2晋升技术等级（职务）工资。
技术工人晋升技术等级（职务）后，执行新任技术等级（职务）对应的技术等级工资标准。
（三）其他。
普通工人经考核转为技术工人后，根据本单位同等条件技术工人的工资水平重新确定工资。
新参加工作的工人，仍实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇和学徒期、熟练期满后的定级工资待遇，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。
五、调整基本工资标准
国家建立工资调查制度，定期对公务员和企业相当人员的工资水平进行调查比较，调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。工资调查指标列入国家统计指标体系，调查比较每年进行一次，由人事部、财政部会同有关部门组织实施。国家根据工资调查比较的结果，结合国家经济发展情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。工资标准调整的幅度，根据国民经济发展、财政状况、物价变动等情况和工资调查比较结果确定。在工资调查制度建立前，主要根据国民经济发展、财政状况和物价水平等因素确定。调整机关工作人员基本工资标准，由人事部、财政部拟定具体方案，报国务院批准后组织实施。
六、实行年终一次性奖金
对年度考核为称职（合格）及以上的工作人员发放年终一次性奖金，在考核结果确定后兑现，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。年度考核为基本称职、不称职（不合格）的人员，不发放年终一次性奖金。
七、改革的有关政策
（一）专业技术类、行政执法类等类别公务员，在其工资办法出台前，暂按本实施办法执行。
（二）军队转业干部按本人现任职务套改职务工资和级别工资。如现任职务低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的职务套改级别工资，职务工资执行相当职务层次的非领导职务工资标准。
（三）国务院直属副部级机构和部委管理的国家局的公务员，按下列职务对应关系确定职务工资：局长、副局长、司长、副司长职务分别相当于国务院部委的省部级副职、厅局级正职、
厅局级副职、县处级正职；处长及以下职务与国务院部委的相同。级别工资按下列办法确定：局长、副局长分别按省部级副职、厅局级正职套改，司长、副司长在分别按厅局级副职、县处级正职套改级别的基础上高定一个级别，级别工资就近就高套入相应的工资标准；处长及以下职务人员按国务院部委相同职务人员套改。
广州、武汉、沈阳、大连、西安、哈尔滨、南京、成都、长春、济南、青岛、杭州、深圳、厦门、宁波等15个副省级城市的公务员，在这次工资改革中，比照国务院直属副部级机构的办法确定职务工资和级别工资。
（四）被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次的人员，仍保持荣誉的，可在本人套改工资的基础上适当高定工资档次。
（五）1993年工资制度改革以来，受过降级、撤职处分的公务员，在套改确定的级别基础上低定一个级别，级别工资就近就低套入相应的级别工资标准，如套改级别为本职务最低级别，在套改确定的级别工资基础上低定一个级别工资档次；受过开除留用察看处分的机关工人，在套改的岗位工资基础上降低三个工资档次，岗位工资在第4档以下的，执行最低工资档次；受行政、刑事处罚的人员，处罚期满后由单位接收并分配了正式工作的，按照行政、刑事处罚的轻重适当低定工资，具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府确定。正在接受立案或停职审查的人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，再按照有关规定办理。
（六）公务员工资制度改革后，相应调整西藏特殊津贴、警衔津贴、海关工作人员津贴和部分党外人士生活费标准，具体办法另行制定。
（七）特区津贴暂按1995年人事部《经济特区机关、事业单位工作人员工资制度改革方案》（人薪发[1995]70号）规定的原则处理，实施地区附加津贴制度后，再纳入地区附加津贴统一管理。
（八）工资关系未转入现所在工作单位的人员，须将工资关系转入后，再参加工资改革。
八、组织实施
党中央、国务院、全国人大、全国政协、最高人民法院、最高人民检察院以及民主党派、人民团体机关、在京有关单位的工资制度改革工作，由人事部、财政部组织协调，各部门（单位）具体实施。各地区和党中央、国务院各部门驻京外单位（少数部门除外）的工资制度改革工作，在省、自治区、直辖市人民政府统一领导下，由人事、财政部门会同有关部门组织实施。各地区、各部门要根据《公务员工资制度改革方案》和本实施办法，结合实际情况，拟定具体实施意见，报人事部、财政部审批。
【篇五：浅析基层公务员薪酬制度】
基层公务员是人民与国家决策机关意思表示的传播者。因此一个优秀的基层公务员队伍对于社会发展至关重要，而完善的公务员薪酬制度又是保证公务员高效工作的前提。本文通过对成都市石桥镇基层公务员薪酬制度进行分析，发现该镇公务员薪酬制度存在的不足，并对公务员薪酬设计提出改善意见。
一、背景介绍
石桥镇是成都市的一个小镇，位于市境中部，距市区4公里。成渝铁（公）路、成渝高速公路过境。总人口8万余人，地域面积93、68平方公里。该镇政府分为行政部与事业部，其中行政部又分为：经济发展办、社会事务办、党政办、财政办；事业部分为：农业服务中心、村建环卫服务中心、社会事业服务中心、人口与计划生育服务站。
二、薪酬现状分析
本文所指的薪酬是指广义上的薪酬，包括公务员通过劳动获得的各种形式的报酬，既包括直接的经济报酬也包括间接的非经济报酬。
1、薪酬结构
石桥镇基层公务员的薪酬结构包括两大部分：直接薪酬、间接薪酬。直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金；间接薪酬包括：保险、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看来，基本工资由级别与职务来决定与绩效无关；绩效工资由国家统一规定，实质不与绩效挂钩；奖金由年终考核决定，是唯一与绩效接轨的直接薪酬。间接薪酬部分，保险包括养老保险、医疗保险及住房公积金，概括为两险一金；休假制度包括周末、国家规定的节假日、以及带薪年假；其他福利部分包括一年一周的培训，以及不固定的节日补贴。
2、薪酬水平
以石桥镇经济办一科员为例（虽然石桥镇公务员有不同的分类，但不同公务员的薪酬设置基本一致，因此该员工的薪酬具有代表性）其工资水平如下：
（1）直接薪酬基本工资中级别工资709元/月，职务工资380元/月；绩效工资国家统一规定1750元/月，奖金根据年终考核来定，由于该镇所处县有56个镇，如年终考核结果排在前12位，可获得3000元年终奖金，若排于12以后，视情况会有1000-2000元的年终奖金。
（2）间接薪酬
①培训。石桥镇公务员每年有为期一周的在职培训，但培训流于形式，通过培训公务员能力并没有得到实质性的提高。一方面对于培训投入的直接费用基本属于沉没成本，另一方面，公务员放弃一周的工作时间用于培训，也产生了一定的机会成本。
②保险。根据规定，个人基本工资的2%用于缴纳医疗保险，4%用于缴纳养老保险，10%用于缴纳住房公积金，单位及国家也将按照规定为其缴纳相应比例。到公务员退休以后，将工龄分：为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，按照工龄基本工资替代率按50%、70%、80%、85%、90%进行浮动；绩效工资（基于基本工资）替代率70%；一胎化补贴5%。③休假制度。该镇公务员的休假包括：国家规定的节假日，周末双休，以及带薪年假。将工龄分为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，根据工龄所处阶段，带薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天变动。
三、薪酬制度的问题及改善意见分析
1、结构不完善
（1）无晋升通道根据国家对公务员升职的规定，大专以上的文化水平，年龄在40岁以下才有机会升为副科级干部，这对于老体制的公务员来说要获得晋升实属不易。两条规定阻断了许多老体制公务员的晋升通道。要解决晋升问题最重要的是能够为老体制公务员提供学习与培训的机会，这就需要政府机构能够完善公务员的培训机制，在提供在职培训与再学习机会的同时对培训进行考核，并通过考核甄选出合格的老体制公务员，给与其晋升机会。这样既保证了培训效果，也为老体制公务员提供了再学习的机会，提高其工作积极性。
（2）保险不完整该镇公务员的保险包括两险一金，而现行的劳动法规定在签订劳动合同时，用人单位必须提供五险一金。虽然政府不包含在劳动法规定的用人单位之列，但这也不能成为其保险制度不健全的理由。工作性质决定了工作的稳定性，使公务员基本不存在失业风险，因此失业保险的设置形同虚设。但是正是这个原因更坚定了政府对公务员的管理应该引入竞争机制，竞争上岗，不仅保障了公务员队伍的优良，也促使公务员提高工作绩效。同时工伤保险与生育保险也应该包含在保险之列。
2、激励乏力
薪酬管理的最终目的就是在合法的前提下能够充分调动公务员的积极性，为组织创造更多的收益。通过对石桥镇公务员薪酬体系的分析，发现其薪酬体系的激励作用甚小，激励效果不明显是薪酬体系最大的问题。
（1）工资与绩效无实质联系在石桥镇公务员的工资中名义上绩效工资和奖金与绩效挂钩。但是实际上绩效工资按照国家规定发放1750元/月，与绩效无关；奖金部分根据整个单位年终排名决定，但不管该镇排于哪个位置，都能获得奖金，只是数额不同而已，另外，奖金的分配按照人数平均分配，与公务员的工作绩效亦不相关。一方面这使公务员工作懈怠，搭便车的情况略见不鲜，公务员积极性低，仅仅靠个人觉悟来维持高绩效。另一方面，高绩效公务员与低绩效公务员拿到相同数额工资，是对高绩效公务员的负激励，对低绩效公务员的正激励，所以出现整体低绩效不言而喻。要激发公务员工作积极性实现工资与绩效的实质挂钩势在必行。薪酬与绩效的挂钩可以从以下几个方面实现：①绩效考核。虽然石桥政府对公务员进行了绩效考核，但是流于形式，没有对公务员起到约束的作用。因此建议政府建立一套完善的绩效指标体系，使用360°绩效考核，分别从上级、顾客（这里指服务对象即：人民群众）、同事、下级、自己多个方面获得绩效信息，并设定不同权重，通过加权平均计算其考核结果，据此确定绩效工资。年终奖金根据一年的绩效考核结果，以及关键绩效指标的实现情况，进行不等额分配。
②双因素激励。从赫兹伯格（FrederickHerzberg）的双因素理论来看，要充分发挥公务员薪酬制度的激励作用应该从激励因素-间接报酬部分入手。如给公务员提供学习与晋升机会；将公务员安排在感兴趣的岗位上；进行优秀公务员的评选活动，对表现好的公务员进行表彰，从精神上对公务员进行奖励，提高其满意度，进而提高工作积极性。
（2）无失业压力国家规定对公务员定期考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，定期考核的结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。由于基层公务员人际关系亲近，没有严格的纪律，因此考核中很少不称职，更不用说处分。警告、记过、记大过、降级、撤职、开除，这样的情况更是少之又少。这势必造成自律能力不强的公务员搭便车，低绩效。高绩效公务员公平感与满意度降低。这就要求对基层公务员队伍引入竞争机制，实现竞争上岗；制定明确的公务员制度，并严格实施；规范内部监督，引入外部监督。
3、显失公平
（1）薪酬分配不公石桥镇公务员的薪酬体系中没有实质与绩效挂钩的部分，不按照业绩状况确定个人的薪酬，年终奖金部分平均分配，这种绝对的公平造成了实质上的不公平。因此政府应该实现多劳多得的分配原则，将工资分配与绩效挂钩，保护高绩效公务员，提高他们的工作积极性，也能减少搭便车现象。
（2）分工不明确在石桥镇公务员中，身兼多职的现象普遍存在。这种现象造成能者多劳，多劳未必多得。一方面公务员分工不明确，造成职责不清晰，绩效考核很难实施；另一方面，高绩效公务员付出了比别人多得劳动却得到和大家一样的工资，难以保证工资的内部公平。因此，应该明确基层公务员的工作任务，职责清晰，在此基础上建立公正的绩效考核机制，才能从根本上解决公平问题。
四、总结
通过对成都市石桥镇公务员薪酬制度的分析，不得不承认该镇基层公务员的薪酬制度存在结构不完善、激励乏力、缺乏公平等问题。因此本文通过引入竞争机制，激发公务员的工作热情；引入360°绩效考核，对公务员进行监督，实现按劳分配的原则；完善公务员间接薪酬，提高公务员工作积极性等方式来对公务员薪酬制度进行改善，解决基层公务员薪酬制度的不足。
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