医院绩效考核方案
【篇一：医院科室绩效考核方案】
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。
一、考核机构及职责分工：
（一）考核小组：
组长：周祖山
副组长：游志刚（常务）孙家涛
成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正
领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。
（二）绩效考核对象及日常安排
1）、医疗、医技：
考核人员：赵晓斌周艳华魏立
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日
考核细则：
1、临床科室绩效考核指标及考核办法
2、医技科室绩效考核指标及考核办法
3、手术科室绩效考核指标及考核办法
4、供应室绩效考核指标及考核办法
5、体检科绩效考核指标及考核办法
6、门诊医生绩效考核标准及考核办法
7、临床科医生绩效考核标准及考核办法
8、医技人员绩效考核标准及考核办法
9、急诊医生绩效考核标准及考核办法
2）、护理：
考核人员：邓志军张丽冰叶静
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日
考核细则
10、护理岗位量化考核标准
11、病区护士长绩效考核量化标准
12、门诊部护士长绩效考核量化标准
13、供应室护士长绩效考核量化标准
14、手术室护士长绩效考核量化标准
15、病区护士绩效考核量化标准
16、供应室护士绩效考核量化标准
17、导医护士绩效考核量化标准
3）、药事：
考核人员：彭宣灏李平邓洋
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日
考核细则：
18、药剂科绩效考核办法
4）、行政：
考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日
考核细则：
19、党办绩效考核办法
20、纪委绩效考核办法
21、团委绩效考核办法
22、工会绩效考核办法
23、人事科绩效考核办法
24、医务科绩效考核办法
25、护理部绩效考核办法
26、感控办绩效考核办法
27、财务科绩效考核办法
28、审计科绩效考核办法
29、科教科绩效考核办法
30、保卫科绩效考核办法
31、总务科绩效考核办法
32、病案室绩效考核办法
33、设备科绩效考核办法
34、信息科绩效考核办法
35、医保办绩效考核办法
36、门诊部绩效考核办法
（三）职责：
行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；
医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织；
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；
患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。
二、考核依据：
国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等。
三、业绩指标考核与奖励：
以医院2014年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
（一）、临床科室：
工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。2014年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014年度预算。
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：
4、各科室目标：
说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
B）住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入；
C）结算单以当月31日前到帐的金额计算。
（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、85*个人系数+质量考核结果。
四、质量指标考核：
质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
（一）行政管理：配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
（二）医疗质量：基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
（三）、科室管理：配分：100分
（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；
（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；
（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
（5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
（7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
（四）、医患关系：基本配分：100分
医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。
（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。
（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。
（4）服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
（5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
（6）病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
五、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。
4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
洪湖市中医医院绩效考核办公室
二0一四年一月一日
洪湖中医医院2014年科室主任任期目标责任书
为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和-谐医院，根据医院发展规划现由院长（甲方）与科主任（乙方）签定任期目标管理责任书：
1、乙方任期：2014年1月1日至2014年12月31日。
2、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
3、乙方要加强对本科室的医德医风教育，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和-谐医患关系。
4、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
5、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
6、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
7、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
8、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2014年度绩效考核方案》。
9、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
10、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
（甲方）代表（乙方）科主任
签名：签名：
二0一四年一月一日
患者满意度调查方法
一、目的与职责：由院办、医务科、护理部负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进。
二、患者满意度管理办法
1、调查范围：门诊部各科室、住院部各科室
调查频度：每月不定期一次。调查人次：门诊部各科室10-20人，住院部各科室20人。
2、满意度评分方法：
满意率=【满意数/调查数+（基本满意数/调查数）×0、90】×100%
综合科室满意率=（门诊满意率+住院满意率）/2
3、满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥90%，科室月满意率与科室绩效挂钩。满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额X目标差。
4、门诊病人满意度调查表
尊敬的女士、先生：您好！
感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们（请您在同意的项目前□上打√）。谢谢合作！
祝您健康！
医院地址：文泉西路6号电话：
（1）对挂号收费处工作人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（2）对外科门诊医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（3）对药房医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（4）对内科门诊医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（5）对皮肤科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（6）对耳鼻喉科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（7）对口腔科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（8）对眼科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（9）对妇科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（10）对关节科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（11）对儿科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（12）对放射科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（13）对肛肠科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（14）对康复中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（15）对急诊科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（16）对检验科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（17）对心B超室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（18）对体检中心医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（19）对血透室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（20）对放射科科医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（21）对磁共振医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（22）对胃镜室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（23）对注射室医务人员的服务□满意□一般□不满意□未接触
（30）您有何建议和意见，请文字简述（如写不下，请写反面）
如果方便的话，请留下你的姓名与联系方式：
2住院病人满意度调查表
科室床号时间
尊敬的病友：您好！
感谢您对我院的信任，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们（请您在同意的项目前□上打√）。谢谢合作！
祝您早日康复！
1、您初入病房时，是否得到了医护人员的热情接待□是□一般□否
2、病房是否整洁、规范□是□一般□否
3、医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项□详细介绍□一般□没有介绍
4、护理人员的服务态度如何□和蔼亲切□一般□态度生硬
5、当您按床头呼叫器后，护士能否及时到床边，处理是否满意□满意□有时满意□不满意
6、您对护士的技术操作（如静脉穿刺等）是否满意□满意□有时满意□不满意
7、您对主管医生的诊疗措施是否满意、放心□满意放心□有时满意□不满意放心
8、您的主管医师服务态度如何□亲切负责□一般□冷淡不负责
9、您的主管医师查房时是否认真、仔细□认真仔细□一般□不认真
10、您的主管医师能否耐心解答您提出的诊断、治疗方面的问题□耐心□一般□不耐心
11、您住院期间除主管医师外，科主任或上级医师是否进行查房□有□没有
12、您所接触的医务人员有无索礼、受贿行为，若有请写明具体情况□无□有
具体情况：
13、您对手术室、麻醉科医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触
14、您对检验科医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触
15、您对放射科医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触
16、您对CT、核磁共振室医务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触
17、您对住院收费处工作人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触
18、您对电梯、特需服务人员的服务态度□满意□一般□不满意□没有接触
19、您对食堂的膳食工作□满意□一般□不满意□没有接触
20、您的意见和建议：>（医院行政后勤职能部门科室可参照类似方法进行满意度调查。）
评分标准：“满意”和“没有接触”不扣分；“一般”扣2分；“不满意”扣20分，有具体投诉的根据情况另行处理。
除了专门组织调查外，也可将调查表置放在一定位置，由病人自动填写，然后投入收集箱。
【篇二：医院绩效考核方案】
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核励志网http://wWw.qqZf.cN/，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面；
2、科室管理方面：
3、劳动纪律方面：
4、护理质量管理：
5、后勤部务管理：
6、医院感染管理：
7、财务管理：
8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2、5%
⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标/
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0、5%达标。每降升0、1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核
（一）、手术室
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，
②无菌手术切口感染率≤0、5%达标。每降升0、1个百分点，效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
（二）、门急诊
①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
（三）、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标
①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。
⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2、5%。
3、医疗质量考核指标
①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%
②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
（四）、供应室
1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
（五）、药剂科
1、门诊药房完成1张处方配方，计发0、7元。
2、住院药房完成1床天处方配方，计发0、7元。
3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0、5元，以及住院床天×0、5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）
（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0、3元。
2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1、3元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
（七）、职能及后勤部门、120车队
以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为abcde五等
a等：临床+平台的均数上浮10%b等：临床+平台的均数
c等：临床+平台的均数下浮10%d等：临床+平台的均数下浮20%
e等：临床+平台的均数下浮30%
四、按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。
（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
（四）住院手术从事手术所有人员（临床、麻醉、护理）共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元例丁类手术10元。
（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）
从事手术所有人员（临床、麻醉、护理）共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元/例丁类手术10元
二、单项工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间下于15天者。
②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。
④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。
⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
（二）住院收治考核：
每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（三）住院手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（四）内镜手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
第四章二次分配
第一节工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政
①正职全院均数×3②副职全院名均数×2、5
③纪检组长全院均数×2、5
二、职能部门
1、科长
①正职a等×1、5②副职b等×1、2
2、科员
①正高c等×1、2②副高c等×1、1
③中级c等×1、05④师级c等
⑤师级以下d等
3、班组长c等×1、05
4、工人
①技术工人d等②普通工人e等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导（系数）
①医务科主任2、0②科室主任1、6
③科室副主任1、4④总护长1、5
⑤科（病区）护长1、2⑥科（病区）副护长1、1
2、医护人员：正高1、3；副高1、2；中级1、1；师级0、9；士级0、8；班组长1、05
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0、6；大专0、5，中专0、4、
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：
①临床手术科室岗位：本人系数＋0、25；②临床非手术科室岗位：本人系数＋0、15
③医技科室岗位：本人系数＋0
四、各科室内实行效率激励制度：
将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：
六、确定系数平均工资
系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数
②用于激励的效率工资额的分配：
（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数
第五章配套政策
第一节配套政策的意义
医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（w、z、r、g、m、l、q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。
第二节配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。
第三节其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
一、科室收入构成
1、临床科室收入构成（一）临床科室收入构成
临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用，扣除药吕费用，剔除体内植入物（如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等）以及全血和成份血后的收入（s）（可称之为狭义医疗收入）
1、1门急诊收入
为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入；
1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入；
1、4外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、植入材料费用后的收入；
1、5妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、6五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入；
1、7儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、8感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、9中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
1、10手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
（二）平台科室收入构成
平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科。
平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
（三）、药剂科的收入构成
为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用；
二、科室支出构成
（一）临床科室支出构成临床科室的支出，由w+z+r+g+m+l+q七种成本构成。
1、物耗成本支出（w）
①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费
2、固定资产支出（z）
①固定资产折旧（或称占用）费②维修维护费
3、人力成本支出（r）
①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出
4、管理成本支出（g）
采用“管理费用与医疗收入联动法”，按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。
5、社会摩擦成本支出（m）社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、关联业务成本支出（l）
病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室或医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。
①平台科室和医技科室成本的分摊：
即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。
计算公式：c=∑c×s/∑s
c为某临床科室必须承担的相应成本；∑c为平台科室或医技科室的成本总和；s为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑s为平台科室或医技科室的收入总和。
②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：
急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、其他成本支出（q）
（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由w+z+r+g+m+l+q七种成本构成。
（三）手术室支出构成手术室的支出，同样也由w+z+r+g+m+l+q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
（一）临床部门工作效率工资基数的计算χ=[s-（w+z+r+g+m+l+q）]×α
公式中：x为工作效率工资；s为狭义医疗收入；w为物耗成本；z为固定资产折旧；r为人力成本；g为管理成本；m为社会摩擦成本；l为关联业务成本；q为其他成本；α为既定比例。
（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算χ=[s-（w+z+r+g+m+l+q）]×α
2、急诊科工作效率工资基数的计算
使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。
（三）药剂部门工作效率工资基数的计算
药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房完成1张处方配方，计元
2、住院药房完成1张处方配方，计元；完成1床天处方配方，计元；
提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。
（四）特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算
临床+平台的均数下浮15%
2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算
①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0、3元。
②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1、3元。
（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算
职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分abcde五等。
a等：临床+平台（医技）的均数上浮10%
b等：临床+平台（医技）的均数
c等：临床+平台（医技）的均数下浮10%
d等：临床+平台（医技）的均数下浮20%
e等：临床+平台（医技）的均数下浮30%
【篇三：深圳XX医院2010年度绩效考核方案】
一、目的：
全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、考核机构及职责分工：
（一）考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；
财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编2006》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
（一）、临床科室：
工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%（5%<=超额比例<10%）、7%（超额比例>=10%）奖励给科室。急诊科不适用第一条，
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3、8%。超出门诊量季度奖按4、5元/人次奖励，年度奖按7、5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
B）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；
C）结算单以当月25日前到帐的金额计算。
（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、8、此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、8*个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编2006》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编2006》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
（一）行政执行：配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
（二）医疗质量：基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
（三）、科室管理：配分：100分
（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；
（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；
（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
（5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
（7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
（四）、客户关系：基本配分：100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
（4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
（5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
六、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季（月？）集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
【篇四：医院绩效考核方案细则】
国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2、风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W（K-100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1、5，住院医生系数为1、2，轮科医生系数为1、0、
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1、5+3×1、2+1、0=6、1，每1、0系数的绩效为15000÷6、1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1、5=3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70（经济）+10（服务质量）+10（劳动纪律）+8（医疗质量）+8（介入手术）=106分；
B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86、05分；
C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73、97分；
D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38、77分；
医生总分数：106+86、05+73、97+38、77=304、79分；
平均每分为：11312/304、79=37、11元；
经计算：A医生106分×37、11=3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160、5元+1179元）×4%=293、58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272、94元+1120元）×5%=769、65元；③医护共同收入（算50%），按4、88%比例计入个人所得；655元×50%×4、88%÷6（医生人数）=2、66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781、26×7%=54、69元；⑤手术收入：397、82元；⑥门诊手术收入：2306、33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95、08元；⑨各项考核扣分：1、87分；⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：（293、58+796、65+2、66+54、64+397、82+2303、33-35-95、08）×（100-1、87）%+320=4436、42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1、欠费计算：
A组扣5000×20%=1000元；
人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核
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B组扣3000×40%=1200元；
2、晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3、表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4、可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5、医生总系数：
1、4×2+1、2×2+1、0+0、8=7；1、0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1、4×2=5964元；组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10、07元；A组组长的绩效为：319×10、07=3214元；B组组长的绩效为：273×10、07=2750元；
7、各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊B超0、5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1、5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1、0、中级1、2～1、3、副高1、4、正高1、8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元/月；年限>20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1张，按1分计算；C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上；D床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质1、5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0、4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（2、2/个），乙肝表面抗原1、0分/个，丙肝化验1、0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0、5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30+1×个数），网织红2分/个，血型化验（50+3×个数），得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇（初级职称、参加工作2、5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158、6分，门诊化验室上班2天得分322、2分，在临床室上班5天得分699、5分，在免疫室上班7天得分1147、9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693、5分；
2006年9月份总得分：158、5+322、2+699、5+1147、9+161+1693、5=4182、7；
基础工资：200（基本）+100（初级）+0（3年内无工龄工资）=300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0、76元/分；
总绩效：300+4182、7×0、76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月；2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4、6万元/年，月工资=4、6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4、12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4、12=1495、56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+1495、56=3678、56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1、0，她的得分为24×1、0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1、5=4、5，昼班4个，4×2、5=10分，其他班：7×0、7=4、9，7×0、9=6、3，3×1、0=3分，该月共计28、7分；该科所有护士累计总分为335、4分，每分价值：12446÷335、4=35、44元；甲护士：35、44×24=850、56元；乙护士：35、44×28、7=1017、22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。励志名人名言http://www.qqzf.cn/
【篇五：互助县中医院2014年绩效工资考核、发放实施方案】
一、指导思想
根据青海省人民政府办公厅《关于印发全面开展县级公立医院综合改革实施方案的通知》（青政办[2013]28号）文件精神要求，认真执行省卫生厅、省财政厅，人力资源社会保障厅制定的《青海省14所县级试点公立医院绩效考核办法》（青卫医[2012]26号文件，实行岗位绩效工资制度。人保部：事业单位将实行聘用制和绩效工资制。医院坚持”绩效优先、兼顾公平”的原则，推行绩效工资考核管理办法，建立适应医院发展的激励和约束机制，完善重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，树立单位收入靠效益，个人收入靠贡献的意识，规范工资管理，平衡内部分配关系。通过职代会讨论，于2014年元月1日起在全院实行。目前以我院实际提出初步的绩效工资考核细则实施、发放方案
二、考核的目的
通过对全院医护人员的临床、医技、职能工作进行定量和定性的考核，更好地体现按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。使病区资源得到充分利用，打破传统意义的分配制度，促使全院完成医院试行的绩效考核目标任务，从而达到完善分配激励机制的目标。
三、基本思路
1、积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算单位分配；（公立医院分配方法多是“成本核算，结余分配）。
2、以科室为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益（增收入降成本）挂钩；
4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分配。
四、绩效工资范围：
绩效工资范围包括：个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。
五、绩效的概念：
医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益的医疗服务。因此绩效应为效率、效益及满意度的结合。医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法，采用特定的指标体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩及服务质量等进行定量与定性的考核、分析，做出客观、公正、准确的综合评价。
六、绩效考核制度的实施步骤和重点
1、对医院和各相关科室的成本和收入进行全面核算。
在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算—即成本核算（专门的成本核算细则）。
2、全院月收支结余的30%作为绩效考核基数。将其作为以后收入和成本比较的基准数据—系数 。
3、医院各专门委员会以科室为单位每月/季度对员工进行岗位绩效目标考核评分（由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、勤勉出勤等）附评分表。对员工进行季度岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。
在每月/季度考核的基础上，医院也要实行年度综合目标管理责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，发放年终绩效奖。
七、绩效考核制度改革配套措施
在医院实施绩效体制改革过程中，不可避免地会触动一部分人的利益。也就必然会遭到一些利益既得者的反对。
（一）改革前和改革过程中上下沟通策略是改革成功的保证，由于公立医院在体制方面的特殊性。以及国家对国有性质的单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及职工代表大会等多种形式获得医院员工对改革的理解和支持。同时，由于新的绩效考核制度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比，有很大差异，可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪。因此在绩效考核制度试行一个时期以后，医院管理人员也应该广开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实施的不同意见，并根据所提出的合理意见对绩效工资实施办法的部分条款进行修改和完善，从而缓解压力和矛盾。
（二）成立专门绩效考核委员会，负责绩效考核工作在绩效考核制度试行和运行，考核委员会由医院党政主要领导、职能科室的负责人以及职工代表组成（办公室、医务科、护理部、药剂科、财务科、后勤等）。从而决定科室总的绩效工资数量和科室主任和行政人员的绩效工资，保证绩效考核制度的顺利实施，力求绩效工资均数要高于绩效改革前的工资均数。
医院绩效考核委员会成员
组长：李萍
副组长：谢占奎王彩艳
成员：李莉王生科张世华蔡全莒
盛彩民王小花魏生满曹文泰。
领导小组职能：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善，必要时做好解释工作，做好分配方案的微调。下设办公室、工作质量考核小组、医德医风满意度考核小组、职能部门（含一线窗口科室）职责综合考核小组。
1、绩效考核办公室：
主任：李萍
成员：盛彩民王小花
负责医院绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作，并向领导小组汇报考核分配情况。
2、工作质量考核组
组长：李萍
副组长：王彩艳、谢占奎
3、医疗质量考核小组。
组长：谢占奎
成员：王彩艳、王生科蔡全莒
负责各业务科室医疗质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
4、护理质量、医院感染控制考核小组。
组长：王彩艳
成员：张世花杨赞措
负责各业务科室护理质量的考核，负责各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
5、医德医风，满意度考核组。
组长：李莉
成员：魏生满、曹文泰
负责各科室医德医风、满意度考核每月考核一次，并将考核结果汇总报办公室。
6、职能部门职责及综合考核组。
组长：谢占奎
成员：王彩艳、王生科、张世花、李莉蔡全莒。
负责行政、后勤、药械、收费室、中西药房等部门的职责落实，工作质量，效率，职业道德的考核，每月综合考核一次，并将结果汇总报办公室。
（三）对突出贡献的人员和特殊岗位给予一定的奖励。
（四）药品比例：内科系统小于45%，外科系统小于35%，针灸科小于35%。门诊小于70%，抗生素使用率占药品比例外科系统50%以内，内科系统40%以内，门诊控制在20%以内。总体药品比例年底全院在45%以内。对于药品使用率管理：使用率超过上述百分点，每超1个点扣科室绩效200元。
（五）为了鼓励临床科室开展临床路径管理，控制医药费用不合理增长，做到合理用药，合理检查、合理收费，每走一份完整的临床路径病历，奖励科室100元，科室二次分配。进入临床路径未按路径完成工作，检查有严重违规用药、超住院天数等行为，发现一份扣科室绩效100元。对于规定走临床路径的病历，科室未走临床路径管理，发现一份病历扣科室绩效200元。
八、绩效考核细则
（一）个人技术绩效
具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分（根据技术、风险、责任、特殊岗位补贴）。
所完成的专业技术项目等级（“三新”项目）：厅级：1000元；县级：500元，计入技术奖。
（二）绩效工资：（全部工资-部分工资）×考核分值
从档案工资中扣出一部分，与岗位目标管理指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
1、全部工资-部分工资：全院正式职工每月扣除400元作为绩效考核工资。志愿者及临聘人员每月扣除100元作为绩效工资。
2、考核分值：每月/季度由各考核委员会对相关科室进行基本目标值月/季度考核打分：
（三）科室效益绩效：（科室收入-科室成本）×提取系数×考核分值
科室为核算单位，通过经济效益（成本核算）结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分。（科室绩效=每季度科室收支结余×每季度提取系数×科室考核分值）
1、总成本（人力成本、医疗设备成本、医疗消耗成本、行政管理成本）
2、院级各项管理运行成本分摊，分摊公式：
某类应分摊费用分配率=某类全部费用额/医疗、医技部门人数之和（或者医疗、医技部门所占面积之和）×100%；
相应科室应该分摊某类费用=某类应分摊费用分配率×某类全部费用额；
3、对于新购进的设备材料、设备维修等原因造成支出较大时相关科室申请成本分期扣除。
4、科室材料等支出必须与收入相匹配不得出现人为多领材料压库。
5、绩效奖金基数：全院月收支结余的30%作为绩效考核基数。将其作为以后收入和成本比较的基准数据 。
（四）绩效工资发放方案
按照国家卫生部、财政部及各级政府主管部门的相关文件精神，制订2014年度绩效分配办法，本绩效分配办法是按照医院全成本计算方式进行绩效分配。唯有此才能保证我院的可持续发展（收支平衡），唯有此才能排除在绩效分配中的人为因素干扰（可以防止具体操作人员的私心导致舞弊行为的发生），才能保证绩效分配的公正、公平和科学、合理、合法。我院绩效按财政个人绩效工资和科室绩效工资两种方式进行考核。
财政个人绩效工资是每月全院正式职工每月从财政工资中扣除400元作为绩效考核工资，志愿者及临聘人员每月扣除100元作为绩效工资，个人绩效具体考核到个人。
个人绩效工资具体计算办法：
个人绩效工资=科室考核分数×个人扣除的绩效工资。
科室效益绩效工资具体计算办法：
1、首先核算当期（当月）应发全院绩效工资总额，实行总额控制，当月全院实际发放的绩效工资总额，只能等于或小于当月全院应发绩效工资总额。
全院总医疗业务收入-全院总支出=全院当月应发绩效工资×30%。
说明：
全院总医疗业务收入：门诊收入是指为门诊病人提供医疗服务所取得的收入，包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、其他门诊收入等。住院收入是指为住院病人提供医疗服务所取得的收入，包括床位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收入、其他住院收入等。
全院总支出：
医疗支出：即医院在开展医疗服务及其辅助活动过程中发生的支出，包括人员经费、耗用的药品及卫生材料支出、计提的固定资产折旧、无形资产摊销、提取医疗风险基金和其他费用。
其中，人员经费包括自筹工资、社会保障缴费、住房公积金等。其他费用包括办公费、印刷费、水费、电费、邮电费、取暖费、物业管理费、差旅费、会议费、培训费等。
科教项目支出：即医院利用科教项目收入开展科研、教学活动发生的支出。用于购建固定资产、无形资产等发生的支出，应同时计入净资产，按规定分期结转。
管理费用：即医院行政及后勤管理部门为组织、管理医疗和科研、教学业务活动所发生的各项费用，包括医院行政及后勤管理部门发生的人员经费、耗用的材料成本、计提的固定资产折旧、无形资产费用，以及医院统一管理的离退休经费、坏账损失、印花税、房产税、车船使用税、利息支出和其他公用经费，广告费（宣传推广费），不包括计入科教项目、基本建设项目支出的管理费用。
其他支出：即医院上述项目以外的支出，包括出租固定资产的折旧及维修费、食堂支出、罚没支出、捐赠支出、财产物资盘亏和毁损损失等。
假设：当月全院医疗业务总收入为3000000、00元，当月全院总支出为2100000元，则当月的收支结余900000、00元，效益绩效工资计提30%为300000、00元。
2、临床一线科室绩效工资总额和无直接收入科室和管理科室人员的效益绩效工资总额及临床一线科室绩效工资总额核算。
无直接收入科室和管理科室人员的绩效奖金水平按临床一线的75%进行核算。即：
（1）无直接收入科室和管理科室人员的效益绩效工资总额=（全院当月绩效工资总额÷全院当月在岗人员总数）×75%×无直接收入科室和管理科室人员人数×考核分数。
（2）临床一线科室的效益绩效工资总额=全院当月绩效奖金总额-无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资总额。
假设：当月的绩效奖金为300000、00元，全院当月在岗人员总数为150人，无直接收入科室和管理科室人员为40人。无直接收入科室和管理科室部分人员的绩效工资总数为（60000、00元）：
300000、00元÷150人×75%×40人=60000元
则：当月无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资总额为60000元；
临床一线科室的绩效工资总额为300000-60000=240000元。
3、临床一线科室绩效工资的核算和分配。
（1）科室收支结余占全院所有科室收支结余的比例。
科室收入说明：
科室医疗业务收入=门诊收入（不含药品、血液等收入）+住院收入（不含药品、血液等收入）。
科室支出：科室占用固定资产折旧、科室在职职工工资、卫生材料费、后勤材料费、夜班费、洗涤费、委托加工费、维修费、差旅费、医疗纠纷赔偿费的赔偿费（个人负担10%、科室负担20%）。
（2）根据每个科室占全院所有科室收支结余的比例，核算每个科室当月的效益绩效工资总额。科室当月绩效工资总额经医院对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。医院为了统筹兼顾，兼顾公平，根据科室发展规模，人员结构，风险评估制定绩效提取系数，全院系数总合控制在30%以下。
临床科室收入（收支结余）提取绩效工资比例系数：
内科（15-20%）针灸科（10-15%）
外科（18-23%）妇产科（15-20%）
急诊（15-20%）疼痛科（13-18%）
门诊（25-30%）手术室（25-30%）
口腔科（25-30%）
医技科室收入（收支结余）提取效益绩效工资比例系数
检验科（8-10%）放射科（10-12%）
功能科（7-9%）
设定提取效益绩效工资比例系数的目的，我们看到个别科室由于医院多年在人才、设备等方面投入不足，尚未形成医疗市场竞争力导致，为了全面提高职工的积极性，体现多劳多得，兼顾公平，设定绩效工资比例系数，并使科室平均绩效工资最高控制在全院平均绩效工资的2、5倍，最低不低于平均绩效奖金的0、3倍。
计算式：
科室当月实得效益绩效工资额=科室收支结余数×提取系数×医院
对科室质量评价分数
（3）科室内部二次效益绩效工资分配：科室根据医院分配给某科室当月的绩效工资额，并依据科室某人工作量占科室总工作量的份额进行科室二次分配，经科室对个人进行工作质量进行考评后，即为个人当月实得效益绩效工资。计算式：个人当月实得效益绩效工资额=个人当月效益绩效工资总额÷全科室工作量总数×个人工作量得分×科室对个人工作质量评价系数
（4）妇科护士站承担妇科和疼痛科的护理工作，效益绩效工资按照妇科和疼痛科分摊的人员数，分别从妇科、疼痛科绩效中提出整合，二次分配。
4、无直接收入科室和管理科室人员绩效工资的分配。
（1）药剂、收费、后勤、行管绩效工资的分配
后勤行管人员效益绩效工资按照岗位系数进行分配，岗位系数另行制订。
后勤行管人员效益绩效工资比例系数
中心药房（煎药室）（95%）门诊药房（105%）
总务后勤（90%）收款室（医保核算中心）（90%）
行政管理（100%）
（2）药剂、收费、后勤、行管等科室绩效工资总数的分配
个人1个系数的绩效奖金=无直接收入科室和管理科室绩效工资总额÷（各类科室人员绩效工资比例系数总和）。
无直接科室绩效奖金=科室人员数×各类科室人员绩效工资比例系数总和×个人1个系数的绩效工资×科室月度考核分数。
假设：当月无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资数=60000元，药剂人员14人，收款人员12人，后勤行管人员14人，共计40人，则当月个人1个系数的绩效工资16元，中心药房人均绩效奖金16×90（绩效奖金比例系数）×98（科室质量考核分数）=1411元。
5、医院考评剩余部分作为医院年终医疗工作质量奖金，科室考评剩余部分作为科室基金转入下一次绩效分配。
6、医院个别科室临聘人员绩效工资
门诊导医=固定绩效工资×满意度分数（100%）；
供应室=固定绩效工资×满意度分数（100%）。
7、每月医院绩效工资核算完毕，全部核算表在医院院务公开栏中分布，让全院所有人员都可以对医院绩效分配进行有效监督，防止营私舞弊，减少或杜绝职工对绩效分配怨气，从而实现绩效分配公开、透明，保证医院绩效分配公正和公平，达到全院政通人和、上下齐心干事创业的目的。
此方案通过后，于2014年1月1日起执行，由医院绩效考核小组负责实施，此实施方案由绩效考核委员会负责解释，为兼顾公平合理的分配原则，绩效管理委员会可根据实际情况适当作出微调。
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