人力资源制度

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【篇一:企业人力资源管理制度】

第一章总则

第一条为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。

第二条坚持"效率优先,兼顾公平;企业发展,员工富裕"的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用

第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定

第十一条加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。

第十二条充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。

第十三条管理人员与技术人员的考核制度

(一)管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

(三)为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。

第五章管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章领导干部的回避制度

第十五条领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章员工档案管理制度

第十七条员工档案要实行专业保管,专职负责。

第十八条档案必须做到"人档相符",卷内资料完整,分类明确。

第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条档案要登记造册,编码入柜,以便查找。

第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章员工的培训

第二十二条工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。

(二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我矿发展的需要。

第二十五条管理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。

第九章员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。

第二十三条严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。

第二十四条员工在矿内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条为了保证矿井安全生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。

第十章员工的解雇与辞职

第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。

第二十七条员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。实行总量控制,绝不超提。

第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条员工的基本工资制度

(一)经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1、5倍。

(二)一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化,作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条其它工资问题的处理规定

(一)被录用新员工工资处理

经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定:对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期,见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后,执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人,不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同,自录用之日起,执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员,其工资待遇分别按照有关文件执行。

(二)员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的,其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为:

(1)井上下员工岗位变动,由地面调到井下从事辅助工作的,技能工资增加一级,调到井下从事采掘工作的,技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的,技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的,采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变,满5年不满10年的,技能工资降低一级,不满5年的,技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的,调到地面工作以后,技能工资不变;不满15年的,技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的,从事采掘工作实际年限满5年的,技能工资不变;不满5年的,技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作,从事井下辅助工作的员工调到采掘工作,只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的,其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的,按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期,学习熟练期满经考核后方可上岗。否则,安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条津(补)贴的管理

津(补)贴,仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付,其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准,按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

第三十四条员工工资增长机制

为维护员工的长远利益,充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用,调动员工的工作积极性,我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章员工的社会保障

第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条矿所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条对符合离(退)休条件的人员,由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。

第十三章附则

第三十八条本办法如有未尽事宜,参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条本办法由人力资源部负责解释。

第四十条本办法自发布之日施行。

【篇二:人力资源管理制度】

人力资源管理制度

第一章总则

一、为规范公司的人力资源管理,使人力资源管理工作能匹配公司发展的需要,制定本制度。

二、公司人力资源管理工作主要由以下五个模块构成:

1、招聘与任用

2、培训管理

3、薪酬福利与社会保险

4、绩效考核

5、员工异动

第二章招聘与任用

一、在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下,需要进行招聘。

二、员工录用的基本原则

1、实行公开招聘,着重考察个人素质、潜能、经验及发展,择优录用;

2、应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。

三、员工招聘的程序

1、制定招聘计划(根据实际需求选择内部或外部招聘);

2、发布招聘信息;

3、获取应聘人员信息资料;

4、资格审查及初步甄选;

5、初试;

6、复试;

7、录用;

8、岗前/入职培训;

9、录取试用。

四、被确定录用的人员,应在规定期限内向公司提交以下有效证件及复印件与资料:

1、提交身份证、学历/学位证明、职称证书等个人材料复件印,同时提供原件验证;

2、填写《员工基本情况表》;

3、提交个人近期免冠彩照2张。

以上资料经公司确认有效后,予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后至用人部门报到,并从当日起成为公司试用员工。

五、新入职员工试用期为一至二个月,其中包含七天的试用考察期。试用考察期通过后正式进入试用期。

试用期满经考核合格后转为正式员工,试用期内表现优秀者,可获得提前转正;品行和能力欠佳不适合岗位工作者,公司可随时停止使用,试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。

公司根据需要,可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期,延长时间不超过一个月。

六、员工的转正程序

1、员工个人提出转正申请;

2、用人部门出具试用期考核意见;

3、报总经理审批;

4、办理员工转正手续。

七、劳动合同及合约

1、员工转正后,公司统一安排转正员工签订《劳动合同》。

2、劳动合同到期之前一个月,公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素,决定是否续签合同。

第三章培训管理

一、公司珍惜人才,也重视人才的培养,公司为每一个员工提供公平的培训机会和发展空间,将公司发展愿景与员工职业规划紧密结合。

公司对员工进行各种形式的教育和培训的目的是进一步开发人力资源,提高员工整体素质,培养以公司为家,以公司发展为已任,为实现公司的共同目标而全力以赴的员工和团队;培养具有卓越领导能力的管理者;培养能刻苦钻研、坚持不懈追求更高工作品质的优秀专业人才。

二、培训方式

1、入职培训

入职培训是对新进人员实施的岗位培训,内容包括公司简介、组织架构、核心价值观、经营理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。

2、专业培训

公司根据工作需要,编制培训内容,定期或不定期的组织安排员工学习业务知识,内容包括:职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、管理技能及团队建设技巧等。

3、管理培训

内容包括:现代领导者规划、组织、领导、控制等管理知识,以及行业发展方向及趋势等。

三、培训方法

公司培训以内部组织为主,公司鼓励员工自我学习,自我提升,鼓励员工之间进行学习和交流。

四、公司对员工的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行,为保证培训的质量和效果,公司为每个员工建立培训学习档案,将内部培训的课程考试成绩将记入个人培训档案,作为晋职、调资、年度考核提供依据。

五、员工在培训中的责任

1、积极参加公司组织的各类培训;

2、努力自我启发,有效地将所学知识应用在业务工作中。

第四章薪酬福利及社会保险

一、总则

1、适用范围

制度适用公司所有员工。

2、目的

建立规范的薪酬管理体系,提升薪酬体系的内部公平性和激励性,从而充分调动员工工作积极性,促进公司发展,实现公司与员工双赢。

3、制定原则

按需设岗,在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则,采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式,以实现岗位竞争及人力资源的动态调整。

4、分配原则

主要依据:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。

二、薪酬结构及标准

1、薪酬结构

员工薪酬由工资、综合福利补贴、奖金及业务提成三部分构成。其中,工资为员工固定劳动所得,由基本工资和岗位工资两部分组成。

1、1基本工资

基本工资为员工基础保证工资,各岗位标准相同。

1、2岗位工资

岗位工资是根据员工在公司内所处岗位以及职务的不同而制定的差异化工资标准。

1、3综合补贴

综合补贴是公司对员工的一种福利性保障,包含通讯补贴、交通补贴、餐费补贴。

1、4奖金及业务提成

奖金是指公司根据阶段经营业绩达成,根据各岗位员工的贡献程度,加发的鼓励性项目。

业务提成是指公司根据市场类人员业绩指标定额达成,按照一定比例计发的附加薪酬项目。

2、薪酬标准

岗位类别

岗位名称

薪酬标准

基本工资

岗位工资

综合补贴

合计

市场类

业务代表

业务主办

业务经理

职能类

布局设计师

行政助理

会计

3、特殊情形下支付的工资

是指公司依据国家法律、法规,对员工因病、工伤、产假、婚丧假期间支付的工资,依照员工基本工资标准计发。

三、薪酬支付

1、工资支付

1、1工资支付办法采取月薪制。

日工资计算办法以自然月天数为基准。

1、2员工上月薪金在次月10日前用货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续,员工应按照公司要求提供银行帐户资料。员工银行个人帐户的进帐记录,将视同员工领取工资的凭证及领取确认。

1、3员工自入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资,辞职/解聘者,则按辞职/解聘之日止以当月实际出勤工作日计算工资。

1、4转正定级、薪酬调整,以发令之日为界,按调整变动后的工资标准计发。

2、综合补贴支付

综合补贴自员工转正之日起计发。

转正时出勤不满一个月的按照实际出勤日计发。

辞职/解聘者,则按辞职/解聘之日止以当月实际出勤工作日计发。

3、奖金及业务提成支付

具体办法见《奖金及业务提成管理办法》。

4、工资支付时遇到以下情况公司可以优先在员工工资中扣除。

4、1个人所得税

4、2社会保险基金

4、3公司代缴的各类培训费用

4、4差旅预付金、借款/贷款偿还金等

四、试用期与转正

1、试用期

新进员工试用期(包括为期1周的试用考察期和为期2个月的试用期)待遇按以下原则执行:

1、1试用考察期为无薪考察期,在此期间如双方解除试用,公司无需支付工资。试用考察期通过后,此考察期视同正常试用期,公司支付试用期工资。

1、2员工试用期间工资结构=基本工资+综合福利补贴

2、转正

试用期结束时,由用人部门根据新员工试用期表现确定工资档级,经总经理批准后报财务备案执行。

五、薪资定级与调整

1、薪资定级

员工薪资定级由总经理核准,员工所在部门负责人有建议权。

2、薪资调整

薪资调整包括以下2种情形:

2、1员工在本部门内的职级晋升(或调整)

依据部门职级标准、岗位标准、对应个人销售定额的增减,由部门提出晋升(或调整)申请,按规定报批。

2、2岗位、职务或部门调整

依据“岗变薪变”原则,按规定报批执行。

六、社会保险

1、所有与公司签订正式劳动合同的员工(户籍不限),统一由公司申报办理养老、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。

2、员工自与公司签订正式合同当月起,由公司负责办理社会保险,公司与员工解除劳动合同当月起即月办理停保。对于按公司规定办妥工作移交及相关离职手续者,可按员工要求办理社会保险的转调手续。

3、根据国家有关规定,社会保险费用由公司和个人共同承担,由公司统一筹办,属个人承担部分,由公司按月从个人工资中代扣代缴。

【篇三:人力资源制度】

1总则1、1为适应龙腾实业有限公司(以下简称“龙腾公司”)发展的新要求,维护企业和劳动者的合法权益,提高人力资源管理中的有效性、可行性,根据现行的《劳动合同法》及有关法律、法规的规定,特修订完善本制度。

1、2本制度是龙腾公司规范人力资源管理工作的根本性制度,所有员工必须认真贯彻和遵照执行。

1、3本制度由总则、招聘与录用、劳动合同管理、日常行为规范、考勤、薪酬与福利、培训、奖励与处罚、附则等9部分内容组成,为龙腾公司的人力资源管理提供重要的执行依据,是实施现代企业制度的重要组成部分。

2招聘与录用

2、1本规定适应于龙腾公司范围内所有的人员招聘与录用,龙腾公司遵循“精心策划,科学考评,严格甄选,量才使用”的原则,开展招聘与录用工作。

2、2龙腾公司总经理办公室为招聘与录用的职能部分,依据各部门的用工需求,制定龙腾公司年度招聘计划,及中长期人力资源的需求、培养、激励规划,并组织实施。

2、3一线生产工人的招聘由用工部门主管领导批准,所在部门组织实施,并报龙腾公司总经理办公室备案。龙腾公司各部门大专学历以上人员、管理和销售人员、中级职称以上技术人员、科室办事人员及其他关键人员的招聘与录用由各部门负责人提出,龙腾公司总经理办公室根据各部门用工需求,报龙腾公司总经理批准,组织实施,统一调配和派遣。

2、4龙腾公司下属各部门和个人有权推荐人员应聘和提出招聘建议。除本规定和龙腾公司另有规定外,任何个人无权招聘与录用员工。龙腾公司总经理办公室在组织实施招聘计划时,综合各部门的实际情况,先在公司内部选择调配合适人选,确无法调配的,再向社会公开招聘。

2、5龙腾公司主要采取以下招聘方式不定期招聘。

2、5、1通过新闻媒介(如报刊、电视、专业网站等)或经劳动、人事部门发布招聘信息;

2、5、2通过定期或不定期举办的人才(劳动力)交流会设摊招聘;

2、5、3委托人才中介公司;

2、5、4到大中专院校直接招聘或与大中专院校建立实践基地,实现人才需求对接;

2、5、5通过职工介绍,以人引人。

2、6龙腾公司在实施招聘过程中,或发布的招聘信息中,应明确招聘的岗位职责、学历、经历、技能、年龄等录用条件,除特殊岗位外不得有性别、身高、民族等歧视性条件。

2、7应聘者应按招聘要求提供身份证、学历、技能等级证书等有效证件,或自行制作的详细应聘材料,填写《应聘人员登记表》。

2、8龙腾公司总经理办公室对应聘者提供的个人资料进行审查,初步选定符合条件者,发放面试通知。一般生产工人不组织面试,通过现场考核直接确定录用人选。

2、9应聘者在接到面试通知后,应在规定时间内到指定地点接受面试,面试分笔试、口试、专业技能测试以及主管领导主持的综合素质考查。

2、10龙腾公司总经理办公室对参加面试人员做出综合评价,提出录用或不录用意见,发出相应通知,并告之岗位薪酬、福利。

2、11应聘人员在收到录用通知后,应在规定时间内,到龙腾公司总经理办公室办理报到手续,除提供有效证件、证明原件外,还需提供健康证明,逾期不来办理报到的,可取消其录用资格。

2、12应聘人员在办理报到注册后,须与公司签订《入聘声明》和劳动合同,办理工作证卡,了解公司的基本情况和工作要求,学习公司的规章制度。

2、13龙腾公司引进的大专学历以上就应届毕业生在报到时,可根据公司的相关规定报销报到的路费。3劳动合同管理规定

3、1劳动合同是龙腾公司与员工确定劳动关系的重要法律文书,是规定双方行为的准则,公司与员工均有义务签订劳动合同,并共同遵守劳动合同的各项约定。

3、2龙腾公司根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规、地方性规定编制劳动合同,劳动合同中应体现双方基本情况,劳动合同期限,工作内容和工作地点,工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险及福利,劳动保护、劳动条件和职业危害防护,规章制度,劳动合同变更、解除和终止,当事人约定的其他事项,劳动争议处理及其他等必备条款,劳动合同应当以书面形式签订。

3、3龙腾公司总经理办公室负责劳动合同的签订和管理。签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

3、4劳动合同书由龙腾公司总经理办公室统一印制,其他任何部门不得自行印制。

3、5龙腾公司的劳动合同分全日制用工劳动合同和非全日制劳动用工合同两种。全日制用工劳动合同期限分固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同三种类型。

3、6有固定期限的劳动合同分短期(1年),中期(3至5年)和长期(10年)三种期限,公司和员工双方根据工作性质和需要约定合同期限和试用期。

3、7龙腾公司的专业技术人才、销售业务骨干、高级经营管理人才,经本人要求签订无固定期限劳动

合同的,可以签订无固定期限劳动合同。持有龙腾公司股份的在职员工可以签订无固定期限劳动合同。

3、8员工与公司签订全日制用工劳动合同后不得与其他部门存在劳动关系或从事第二职业。

3、9公司招聘的应届大中专毕业生,一经录用后,应签订5年以上固定期限劳动合同。

3、10劳动合同届满或经双方协商一致同意解除后,员工应当在公司规定时间内办理好交接手续,公司出具解除劳动关系证明并办理档案转移手续。

3、11公司可以根据工作需要,调整员工的工作岗位和工作地点。

3、12员工严重违反公司规章制度或给公司造成重大经济损失的,公司可以解除劳动关系。

3、13员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期限满后不能从事原工作的,公司可以解除劳动合同。

3、14员工退休后,被公司返聘的,应当与公司签订聘用合同书。

3、15龙腾公司严禁招用未年满16周岁的童工。

4员工日常行为规范

4、1在公司内,员工应遵守公司各项规章制度,服从上级领导。

4、2上下班时,必须按时打卡,不得请人打卡或帮别人打卡。

4、3严格遵守工作时间,做到不迟到,不早退。下班时间到后,必须整理好物品下班。

4、4工作时间内应认真工作,不允许串岗聊天和在工作区域内大声喧哗,不得妨碍他人工作,不得擅自离开工作岗位,不得阅读与工作业务无关的书报杂志,自觉参加会议等集体活动

4、5工作时,不打非业务性电话,接非业务性电话时应尽量缩短时间。

4、6必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务,不得将公司机密信息泄露给他人。

4、7不得将公司资材、设备、器材挪作私用,如需携带外出须得到批准。

4、8与工作无关的私物不得随意带入公司,在工作场所未经许可不得进行各类娱乐活动。不得将小孩带入生产车间或会议室等明令禁止外人进入的工作场所。

4、9员工个人所领用的工具、物品必须妥善保管,不得随意拆卸或改装,若出现故障须及时向上级申报。

4、10严格遵守操作规程,出现机器设备故障应及时停止工作,并向主管人员汇报,不得操作与本岗位无关的设备、器具等。

4、11客人来访原则上应有预约,并在指定场所接待。非工作人员未经许可拒绝进入工作场所。

4、12公司员工必须礼貌待人,注重文明用语,不讲粗话、脏话。同事之间要和睦相处,互相团结、互相帮助。

4、13公司员工上班或进入厂区一律要佩戴工作证件,如有遗失应及时申请补办。

4、14员工上班应统一穿工作服。男职工禁止穿拖鞋、背心、短裤。女职工穿着要大方得体,不浓妆艳抹,不准单穿吊带衫、凉拖鞋。

4、15随时注意保持周边环境卫生清洁,不随地吐痰、不乱扔纸屑烟蒂、不乱涂乱画,不乱堆乱放。下班后,自觉整理工作区域,确保干净、整洁。

4、16节约用水、用电及办公用品,安全用电,爱护灯管、插座、开关等电路设施,不准私自拆除、搬移和乱拉线路,若有损坏,须通知物管部门进行更换、修理。

4、17严格遵守消防规则,严禁在车间、仓库等重要场所吸烟或使用明火。

5考勤

5、1公司按部门指派专人统计员工的日常作息时间。员工考勤的记载方式由各部门根据本部门情况自定,报总经理办公室通过。

5、2部门当班负责人和车间班组长以及管理人员为员工考勤的监督员,均有义务记录当班员工的考勤,交由考勤统计员统计,总经理办公室不定期对各部门的考勤进行监督抽查。

5、3公司实行每周6天工作制,每天工作时间为8小时(确需加班除外),具体作息时间规定如下:五月一日至九月三十日:上午7:00-11:00下午1:00-5:00;其余时间:上午7:30-11:30下午12:30-4:30(三班制作息时间另行安排)

5、4员工必须按时作息,班组长以上管理人员、科室办事人员必须带头遵守作息时间,应在正常上班时间提前10分钟到岗,在规定时间内推迟10分钟下班(限于上午上班和下午下班)。

5、5因工作需要,确需加班时,应经部门(车间)主管批准方可记载考勤,不得多记、漏记加班考勤。如无特殊理由,任何人不得拒绝加班。

5、6公司利用休息日加班的,可以在春节期间或其他时间安排补休。

5、7员工确有事情不能上班的,应事先向部门主管请假,并提交请假条,特殊情况不能填写请假条时,需通过电话或短信等方式通知部门主管,在上班后立即补办请假手续。

5、8三天以内(含三天)的病(事)假由部门主管批准生效;三天以上,七天以内的病(事)假由部门经理(分管领导)批准生效;七天以上的病(事)假由总经理批准生效,并报总经理办公室备案。

5、9凡经批准同意请病(事)假的员工,请假期内不计发工资。

5、10三天以上的病假在销假时应提供医院治疗的有效证明。

5、11员工每月病(事)假累计不得超过5天。确因身体原因无法正常上班或需长期治疗的,病休期间的各项社会保险费用由本人承担,且公司有权予以辞退。

5、12假期已满未续假而擅自不到职者按旷工处理。

5、13各部门主管领导为本制度的直接执行者,任何人不得循私舞弊,隐瞒不报。

6薪酬与福利

6、1龙腾公司总经理办公室负责薪酬体系的总体设计、策划,并根据龙腾公司要求调整薪酬标准。各部门负责人根据职能分配,负责分管范围内薪酬的调整建议。

6、2龙腾公司各部门中层以上管理人员,中级职称以上技术人员的薪酬由龙腾公司总经理决定,其他人员的薪酬可由总经理授权各部门负责人决定。

6、3龙腾公司根据员工的岗位责任、工作绩效、劳动态度、劳动强度、业务技能等综合指标核定员工薪酬标准,对有突出贡献的员工,在薪酬设置上可以打破常规,予以特别规定。

6、4龙腾公司员工的劳动报酬一般由基本工资、加班工资、绩效工资和年终奖金等组成。

6、5基本工资是由龙腾公司结合企业实际而确定的员工基本生活待遇;加班工资是龙腾公司根据实际工作需要,参照相关规定,给予员工8小时工作时间以外的劳动报酬;绩效工资是按照多劳多得奖勤罚懒的原则制定,是员工薪酬的重要组成部分,根据考核成绩,对员工实施的一种动态经济奖励;年终奖金是对超额完成年度经营目标的一种表彰性经济奖励。

6、6龙腾公司可以根据物价指数和企业经济效益,调整员工基本工资。

6、7龙腾公司员工实行月工资制,每月20日前发放上月工资待遇。员工的奖金一般在年底发放。由总经理制定奖金发放方案。

6、8龙腾公司招聘的大专以上学历应届毕业生在试用期满后,其薪酬标准可以高于同岗位的其他非大专以上学历在职人员。

6、9员工试用期内的劳动报酬,已退休返聘人员的劳动报酬由双方协商确定。

6、10受处分人员的工资,根据处分的性质,按龙腾公司奖惩规定执行。

6、11龙腾公司为员工免费提供冬夏两季工作服,提供夜餐补贴,发放必备的劳动用品。

6、12在职员工可以享受高温补贴、中秋补贴和春节补贴。工作未满6个月的,按50%标准享受该福利。

6、13龙腾公司根据需要,定期分批组织员工进行身体检查。

6、14非杭州市范围内的,在公司工作满3年以上的、大专学历以上员工及中级职称以上技术人员,每年可以报销一次探亲路费(机票、火车卧铺票除外)。

7培训

7、1龙腾公司员工的教育培训可分为入职培训、岗前培训、专业技能培训和管理培训四种形式。入职培训由龙腾公司总经理办公室组织,主要了解企业的基本情况、企业文化和规章制度等内容;岗前培训主要由部门负责人组织、指导,使受培人员逐步达到岗位从业要求;专业技能培训和管理培训主要是提高员工的技术水平和管理能力,一般采用内、外训结合的形式进行。

7、2龙腾公司总经理办公室负责制定年度培训计划并组织实施。各部门可以根据需求,组织临时培训。

【篇五:论企业人力资源制度的法制化构建】

1企业人力资源制度的法治要求

人力资源管理制度是企业管理制度中的一个重要的组成部分,其重要性首先源自人力资源本身对企业的卓越贡献。企业中人的问题是核心问题,企业的竞争也是人才的竞争,良好的人力资源管理制度体现以人为本的企业文化风貌,能够帮助企业赢得巨大的竞争优势。在企业的生产要素理论中,无论是最早期的人力、资本两要素说,还是后来随着生产复杂化而不断发展的人力、资本、技术三要素说,人力、资本、技术、管理四要素说,人力、资本、技术、管理和制度五要素说,人力要素始终是一个核心要素。美国企业管理史学家指出,劳动经济学家和古典制度经济学家康芒斯似乎是第一个在描述生产要素时使用“人力资源”一词的人。耶鲁大学劳资关系研究中心的一位成员爱德华·怀特·巴基重复了这一观点,即所有管理者需要管理各种资源,但必须更加关注和强调人力资源以使其获得比资金、原材料以及其他资源更高的重要性。因此,无论什么类型、什么行业、什么规模的企业,都需要建立一整套齐备合理的人事管理规则,才能使先进的人力资源管理理念转化为常态的制度机制发挥作用。

在现代社会,企业人力资源制度的重要性还在于它具有重大的法治意义。西方资本主义国家自经济大萧条后,政府开始改变自由放任的经济政策,通过法律手段对企业行为进行引导和监管。在这种转变过程中,企业内部率先受到法律约束和规制的就是人力资源领域。因为劳动力不仅是企业和商业的问题;也是民生和社会问题,它不仅关系到国家经济的发展,也关系到社会的稳定和文明。因此,当今世界各国对劳动就业和社会保障都非常关注,尤其是在英美和欧陆法治发达和福利化国家,非常注重对公平就业、雇员的权利、薪酬福利、辞退限制、职业安全与卫生、退休金管理、社会保障以及其他劳动关系问题给予及时的立法和司法保护。是否能够在劳动就业和社会保障方面制定合理和完善的法律制度体系,往往成为检验政府和政党执政能力的基本标准之一。经过20世纪后半叶以来的不断发展和完善,发达国家在这方面的法律制度体系已经较为全面、稳定和详尽。

然而,国家法律毕竟是解决社会一般问题的具有普遍性和稳定性的规则,政府有关劳动和社会保障部门出台的有关法规、规章虽然在很大程度上能够将法律的原则性规定具体化,但是它们仍然不可能也没有必要针对每一个地区、行业和企业制定相应规范;并且法律法规对劳动者的保护和保障措施必须经由企业这个媒介来予以有效地实现,纸面上的法必须经由企业来转化为现实中的更具操作性和针对性的法。因此,企业人力资源制度承担着较高的法治要求,它不仅是企业管理的需要,也是国家法治的需要。企业必须根据相关法律、法规和企业的具体情况,制定各种人力资源制度,把国家的法律框架和原则规定延展为保护员工和企业合法用工的具体规则,以及企业和员工应当遵守的日常行为规则。由此可见,企业是否能够合法合理地制定人力资源制度,不仅关系到企业的生存和可持续发展,也关系到国家劳动和社会保障法的有效实施,劳动争议的有效解决,进而关系到员工和企业合法利益的保障,经济和社会和谐稳定的发展。

2企业人力资源制度建设的法律依据

“从计划经济向市场经济的转化,我国劳动关系出现多元化与复杂性的变化。职工在企业中,一方面与企业存在管理与被管理的从属关系;另一方面,双方又是独立平等的利益关系。”从属关系表现在企业有权在遵守法律、法规和规章的基本原则下,制定企业内部规章制度,规范企业所属员工的工作行为;企业员工则有遵守合法企业规章制度的义务,违反企业规章制度将承担不利后果。

平等关系表现在企业和其所属员工之间是劳动合同法律关系,双方在乎等自愿的基础上达成权利义务关系,并平等地受到国家相关法律、法规和规章的保护。然而,员工相对于企业而言,处于弱势地位,为了更好地实现两者的平等关系,更好地保护员工的合理利益,更好地促使企业承担一定的社会责任,现代国家在劳动和社会保障方面制定了大量法律规范。

企业人力资源管理制度必须依法建置。人力资源管理制度在同国家法发生关系的过程中,具有自主性和从属性的双重属性。自主性是广泛的,每个企业都有个性化的人事管理模式;从属性是重要的,我国《劳动法》和《劳动合同法》第四条均规定了企业制定人力资源制度的法治原则,即依法建立和完善劳动规章制度。可见,法律对企业人力资源制度提出了两项最基本的要求,一是必须建立和完善相关的规章制度,制度形式是调整企业内部人力资源关系的基本和必备途径;二是制定人力资源制度必须同各种形式的国家相关规范性法律文件相对接。对于违法制定的规章制度,《劳动合同法》第十八条规定了相应的法律责任:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

企业人力资源管理制度同国家法相衔接的显著特征是全面性。从企业制度来看,大多数人力资源管理事项都有相应的国家法规定,企业应当至少注意8个方面的劳动相关法规定,即劳动就业综合性规定、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休假、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、劳动安全、社会保险。从国家法来看,涉及企业人力资源的,主要是劳动和社会保障法,数量多,规定细,法律、行政法规、地方性法规、行政规章都有涉及,还包括国务院有关决定,劳动部、劳保部、卫生部等相关部门的指导意见、复函、有关问题的通知、有关问题解答,最高人民法院的司法解释等等,这些都是企业制定和实施人力资源制度的法律依据。企业人力资源制度的制定能否全面遵守法律、法规和规章,不仅关系到企业人力资源制度的合法性和有效性,也是我国劳动和社会保障法制建设、实施中的十分重要的环节。

3企业人力资源制度的司法效力

依法制定的企业人力资源管理制度可以具有外部效力,即作为司法办案的依据,在劳动仲裁或者诉讼活动中起重要作用,保护员工合法权利,维护企业的合法利益。通常情况下,法是最主要的司法办案的依据;在民商事领域中,契约、合同或者其他有效的法律文书、文件也可以成为司法依据。在涉及企业和其所属员工的权利义务关系的劳动纠纷中,依法制定的企业人力资源管理制度则可以成为重要的司法依据。

在我国,能够有效地作为司法依据的企业内部规章制度应当符合程序和内容两方面的要件。根据2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此,人力资源管理制度要作为司法办案的依据,应当符合的条件是:

其一,程序合法,主要是指民主参与的程序和文本公示的程序。我国已对企业制定重要的或者与员工切身利益相关的规章制度作出了民主参与和公示的法定程序要求。如根据《公司法》第18条第3款规定,公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。《劳动合同法》第4条第2、3、4款分别规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

其二,内容不得违法。根据最高院的解释,企业规章制度不得与国家规范性法律文件相抵触,也不得与相关政策规定相抵触。但需要注意的是,虽然最高院的解释只列举了法律、行政法规及政策规定,而没有列出地方性法规和行政规章,但是可以推定企业规章亦不得违反地方性法规和行政规章。原因有二,一是被解释的《劳动法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度,此处所依之法应当包括国家所有的规范性法律文件,而不仅仅指法律和行政法规;二是解释还指出不得违反政策规定,由于政策在效力上低于各种法规和规章,既然不得抵触政策规定,那么自然也不得抵触各种形式的法规和规章。

其三,劳动合同优先适用。根据2006年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中第十六条的规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。该规定赋予劳动者以选择适用的权利。因为企业内部规则的制定,虽然需要经过民主程序和公示程序,但毕竟主导面是由企业把握的;而且,大多数员工都不可能参与规则的制定,而只是被动地认可规则的内容。因此基于公平原则和保护弱势群体的原则,员工有权选择优先适用集体合同或者劳动合同。

这里需要注意的是,最高法院解释中规定,符合法定条件的企业规则“可以”,而不是“应当”作为法院审理案件的依据。它是一种授权性规则而不是强制性规则,也即是否采信企业的制度规范,法院享有自由裁量权。比如,假设出现了企业内部规章制度虽然是依法制定出来的,但其内容有不合理之处,就此而发生了劳动争议,那么法院是有权不以不合理的企业规章制度为依据来裁断纠纷。

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