人事制度
【篇一：公司企业人事管理制度】
第一节总则
一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。
二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节一编制及定编
五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。
六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。
七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。
八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。
九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。
十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。
第三节员工的聘（雇）用
十一、各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
十四、各级员工的聘任程序如下：
1、总经理，由董事长提名董事会聘任；
2、副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；
3、部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；
4、其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。
1、先在本部门、本公司、企业内部调整；
2、内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。
3、本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。
十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。
十七、新员工正式上岗前，必须先接受培训。
培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等
培训由劳动人事部和用人单位共同负责。
员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。
试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。
十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。
十九、临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。
第四节工资、待遇
二十、公司全权决定所属员工的工资、待遇。
二十一、公司执行董事会批准实行的工资系统列。
二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。
二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。
二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。
二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。
二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。
二十七、员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。
二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。
第五节假期及待遇
二十九、员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给加班工资或安排补休。
三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：
1、员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；
2、与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；
3、与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。
4、员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；
5、探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；
6、员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。
7、员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。
三十一、婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
三十二、产育假：
1、女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III度会阴破裂等）可增加产假30天；
2、女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；
3、凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；
4、产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。
5、产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。
三十三、节育手术假：
1、取环休息1天；
2、放环休息3天；
3、男结扎休息7天；
4、女结扎休息21天；
5、怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；
6、怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；
7、以上假期内工资津贴照发。
三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。
三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。
第六节辞职、辞退、开除
三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
三十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。
用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。
三十八、员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。
四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。
四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。
四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。
四十三、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。
四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。
四十六、聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。
四十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。
四十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。
第七节附则
五十、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。
五十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。
【篇二：人事管理制度范本】
第一章总则
第一条公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。
公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责；
公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。
第二条企管部有关人事管理的职责如下：
（1）负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。
（2）根据各部门的人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。
（3）负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。
（4）负责拟订员工岗位薪酬制度。
（5）负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。
（6）根据公司员工实际状况和企业发展的需要，制定并实施公司的人员培训计划。
（7）负责组织员工的各种岗位培训。
（8）负责公司员工的社会保障工作。
（9）负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。
（10）负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。
第三条本制度除另有规定外，适用于公司全体员工。
第四条本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；
短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。
第五条正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本人事制度可以作为劳动合同的附件，规范员工和公司双方的行为。
第二章聘用
第六条公司聘用的原则是：“任人唯贤，择优录用；竞争上岗，岗上竞争”。
第七条聘用各级员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等，以适合于所任职务或工作为考察原则，但有特殊需要时不在此限。
第八条总经理、副总经理及总经理助理的聘任由董事会负责向社会公开招聘。具体方式由董事会制定、执行。
各部门经理、副经理的聘用由公司总经理、副总经理负责。
公司其它岗位的聘用，由企管部人力资源管理部门负责。
第九条公司的人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，不得自行增加岗位设置。公司鼓励通过员工增加岗位技能的学习，达到“一岗多能”的要求，以便合并岗位，减少人员，增加劳动效率。
第十条各年度人员需求计划的编制程序如下：
（1）在经营年度结束前，企管部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报企管部。
（2）企管部汇总后，结合岗位编制、公司的投资（经营）方案编制下一年度人力资源需求方案，报总经理批准；
（3）经总经理所确定的人力资源计划，由企管部负责办理招聘事宜。
第十一条普通员工招聘的一般程序如下：
人员需求部门的负责人向企管部提出申请，由企管部结合年度计划审核需求，给出审核意见；
企管部审核同意后，会同需求部门，根据岗位说明书的要求，制定具体的岗位任职资格，形成招聘文件；
企管部制定招聘计划，经企管部经理批准后执行；
企管部按照批准的岗位要求确定初始人选，送需求部门审核，确定最终候选者名单；
企管部会同需求部门共同进行面试（如有需要，可增加面试的次数），并共同决定聘用人选；
企管部负责聘用人员的通知，进入试用期管理；
企管部负责落实岗前培训。
第十二条部门经理的聘用，参照上述程序；企管部经理的聘用，由总经理会同副总经理进行；其它的部门经理由企管部会同总经理、副总经理进行。
第十三条凡有下列情形者，不得录用。
与集团中层以上干部有亲属关系的人员（对历史形成的此类情况不予追溯）。
剥夺政治权力尚未恢复者。
被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
有赌博、吸食毒品记录者。
拖欠公款，有记录在案者。
患有精神病或传染病者。
品行恶劣，曾被其他单位辞退、开除人员。
体格检查不通过者。
第十四条公司招聘采用内外一视同仁的原则，即外部招聘与内部推荐共举，统一考察标准，择优录取。
第三章试用
第十五条新聘用人员均应经试用合格才予任用。
第十六条试用期为1-3个月。
第十七条新进员工的试用，由所在部门进行，企管部负责监督。
第十八条新进员工向企管部报到，并以其向企管部报到的日期作为起薪日。
第十九条公司员报到时应交验的材料：
（1）公司统一印发的登记表
（2）身份证（复印件）
（3）毕业证明书（复印件）
（4）技术等级证（复印件）
（5）健康检查表
（6）近期免冠1寸半身照片2张
（7）岗位要求的其他证明材料
第二十条企管部应于新员工报到当日与其签定“试聘协议”；试聘协议一式两份，一份交由企管部存档，一份由试用员工自留。
第二十一条试用员工经试用期考核成绩合格者，其服务时间统一从正式任用之日起计算，公司与其签订正式的劳动合同书（订立集体劳动合同的除外）。
第二十二条试用员工在试用期间有下列行为之一者，可随时停止试用，并不可请求任何遣散费或补助。
（1）品行欠佳，违反公司有关规定；
（2）申请事假超过规定；
（3）经试用单位认为不适合工作岗位；
（4）发现进入公司前曾有不适合岗位的违法行为；
（5）递交的个人资料被查证为虚假的；
第二十三条公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴目标部门工作，不得借故拖延或请求更换；并由企管部填发工作记录卡，按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。事先以书面呈准者不在此限。
第二十四条试用期的考核
（1）新员工在试用期满后，向企管部领取“员工转正考核表”，根据自身实际情况，实事求是地填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
（2）部门主管根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
（3）人力资源主管根据新员工在试用期间的出勤情况，如实填写考勤状况。
（4）考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
a）考核结果以百分制核算，60分以上为合格；
b）考核不合格的新员工由企管部办理退职手续；
c）考核合格的员工由企管部负责签订正式劳动合同，并核定岗位及相应的岗位薪点数；
d）考核分数在90分以上的员工可以晋级确定岗位薪点数；
第四章服务
第二十五条公司正式聘用的员工，应严格遵守公司的各项规章制度，以及各项规定、通告、公告。
第二十六条员工工作守则包括：
（1）建立高度的责任心和事业心，处处以公司利益为重，为公司的发展而奋斗。
（2）树立服务意识，始终面向市场，面向用户，提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的产品。
（3）牢记“质量第一、用户第一”的原则，努力消除可能给顾客带来不便的任何瑕疵。
（4）具备创新能力，通过培养学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展保持同步。
（5）讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。
（6）培养敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。
（7）保持坚韧不拔的毅力，要有信心、有勇气战胜困难和挫折。
（8）善于协调、融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。
（9）培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。
（10）明确公司的奋斗目标和个人工作目标。
第二十七条员工行为准则包括：
（一）忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。
（二）不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他职务。
（三）不断提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。
（四）不泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。
（五）不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。
（六）未经批准，不得私自携带公物出厂。
（七）未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；
（八）工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。
（九）员工每日应注意保持作业点的环境清洁。
（十）员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防范危险。
（十一）通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。
（十二）各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。
第五章工资及福利
第二十八条公司执行岗位薪点工资制，即工资包含岗位工资、绩效工资、年功工资三部分。各部分工资均采用薪点数计算，汇总后结合薪点值确定工资。
第二十九条岗位工资、年功工资按月核算，绩效工资按季度核算；
第三十条公司的年度工资总额须与公司的经营效果密切相关。
第三十一条工资采用“下发薪”制，即每月5日发放上月工资，遇节假日提前。绩效工资（奖金）按季度发放，最迟不晚于下季度第一月末。
第三十二条公司提供的福利包括按黑龙江省规定的社会统筹保险，以及公司规定的各项福利措施。
有关工资及福利的具体内容见公司《工资管理制度》《员工福利制度》的有关规定。
第六章考勤及假期
第三十三条公司员工正常工作的作息时间为：
夏季：8：00-17：00
冬季：8：30-17：30
生产岗位的作息由生产技术部负责安排。
第三十四条各班、组、部门宜设置兼职考勤员，负责本单元员工的考勤工作；考勤员月底将考勤表交本部门汇总，汇总表经部门领导签字后报企管部。
第三十五条考勤中有关事项的确认条件如下：
（1）迟到：
超过考勤规定的到岗时间15分钟以内；
（2）早退：
提前考勤规定的离岗时间15分钟以内；
（3）旷工：
有下列行为之一的：
a）迟到、早退超过15分钟的；
b）当日未到岗，且无正当理由的；
c）未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；
d）到岗后擅自离岗时间累计超过1小时的；
（4）病假：
在考勤规定的到岗时间前15分钟，或事先向直接负责人申请（急诊除外），且于恢复上班后即日交付正规医疗部门出具的相关证明材料；
（5）事假：
事先向主管领导书面申请，经批准后休息的。请假未满半小时者，以半小时计算，累积满8小时为1日。
（6）公假：
有下列条件之一者，经申请批准后休假的：
（1）行使选举权；
（2）当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的区级以上的代表会议；
（3）担任人民法院的人民陪审员、证明人及辩护人；
（4）出席劳动模范、先进工作者大会；
（5）《工会法》规定的不脱产工会基层委员的工会活动，每月占用工作时间不超过2个工作日时；
（6）接受区级以上奖励，参加奖励大会的；
（7）公司副总经理以上领导指定参加会议或群众性活动时。
（7）福利假：
根据公司福利管理的有关规定，对于符合条件的员工给予福利假，包括婚假、丧假、探亲假、年休假等，具体标准参加《员工福利制度》的有关规定。
第三十六条病假（除急诊外）、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期1日内由部门经理、车间主任批准，超过1日报主管副总经理批准。
有关考勤的具体规定及奖惩措施，详见《考勤及劳动纪律管理制度》。
第七章考核及异动
第三十七条员工的考核分为转正考核、月度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。
第三十八条员工转正考核按照本制度中“试用”章节规定的办法执行
月度考核和年度考核则按照公司《考核管理制度》执行。
第三十九条员工的异动主要指部门经理（含）以下的员工，包括调动、晋升、降职。总经理、副总经理、总经理助理的任免、调整由董事会负责。
第四十条公司根据工作需要，可以调整员工的工作岗位；员工也可以申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：
（1）部门内调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况，经考核后，向企管部提出申请，经企管部批准后执行。
（2）部门间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人力企管部共同考核后，由企管部申请，报总经理批准后执行。
第四十一条员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门前5%的，可以向上调整岗位薪点数一级；员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门后5%的，可以向下调整岗位薪点数一级。
第四十二条员工的晋升和降级，除《员工奖惩制度》规定外，主要依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。
第四十三条普通员工的晋升和降级，由人力资源主管和员工所在部门共同负责拟定，报企管部批准；部门（副）经理的晋升和降级，需报总经理批准；
第四十四条公司根据考核成绩实行“末位淘汰”制，具体规定见“末位淘汰制管理办法”。
第八掌奖惩
第四十五条公司奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，保证顺利的实现企业和员工的发展目标。
第四十六条公司的奖励包括：经济奖励、行政奖励和荣誉奖励等。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等；荣誉奖励包括通令嘉奖、记功、记大功、授予先进工作者、劳动模范等；行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。
第四十七条公司的惩罚包括经济处罚与行政处分，经济处罚分为罚款、扣发奖金、降薪等；行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退、开除。
有关奖惩的具体规定，见《员工奖惩制度》。
第九章培训
第四十八条公司鼓励员工进行业务深造，贯彻“一岗多能”政策，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。
第四十九条培训由企管部会同业务部门，通过分析考核结果后确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经企管部批准后执行。
第五十条培训包括岗前培训、在职培训、专业培训三种。
（1）岗前培训为新进员工入职前的培训，由人力资源主管组织，内容为：
a）公司简介、人事管理规章的讲解；
b）企业文化知识的培训；
c）工作要求、工作程序、工作职责的说明；
d）请业务部门进行业务技能培训；
（2）在职培训：在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各级主管组织，采用内部培训与外部培训结合的方式，并加以总结，形成固定的培训教材；
（3）专业培训：视业务的需要，对优秀的员工进行的特定目的的培训。专业培训包括：
a）培训机构的专业培训班
b）邀请专家进行专项讲座
c）脱产学习
d）国外深造
第五十一条为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”；
第五十二条参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果；并据此决定员工承担培训费用的比例。
培训的具体规定见公司《培训管理制度》
第十章解职
第五十三条公司员工的解职分为“死亡”、“退休”、“辞职”、“停职”及“辞退/解雇”“开除”六种。
第五十四条公司员工死亡为当然解职。员工死亡的抚恤条件及标准由公司另行规定。
第五十五条公司员工退休享受退休金，其办法另定。
第五十六条公司员工自请辞职者，应于30天前以书面形式申请核准。在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五十七条公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。
（一）员工因服兵役、预备役期间超过一个月者可自请停职。
（二）员工有下列情况之一者可命令停职。
1、员工不适合继续本职工作又无法调整工作的；
2、因病延长的假期超过规定者。
3、触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第五十八条自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。
（一）自请停职者，于免除兵役、预备役后15日内报道复职。否则，以辞退处理。
（二）因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，可按退休或辞退处理。
（三）因工作原因的停职在3月内还无法安排合适工作的，按辞退处理。
（四）因诉讼案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无罪确定后，可予复职。
第五十九条公司员工于停职期间，停发所有薪酬，其服务年限以中断计。
第六十条员工因违反公司规章制度，可根据其行为及后果，根据相应的规定给予解雇或开除处理。解雇或开除的决议应通过公司办公会决定，并将辞退及解雇的决定通知工会。
第六十一条因公司调整业务结构，或发生重大经营变动导致的解雇员工计划，应事先与工会协商，共同制定解雇及补偿方案。
第六十二条公司员工离职，除“死亡”及“命令停职”未能办理交接手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。财务部凭签准单办理有关结算。
第十一章附则
第六十三条本制度由企管部制定，董事会批准后执行；
第六十四条如有未尽事宜，可由董事会另行补充规定，修改时亦同。
第六十五条本制度由企管部负责解释。
【篇三：高校人事制度改革的走向】
目前我国共有普通高校2450所，专任教师队伍150多万人，大学已经发展成为一个多目标、多任务的大型组织，成为一个人员众多、专业领域广泛、结构复杂的组织体系。在大学的发展中，教师是核心力量，教师的管理也一直是我国教育改革的重中之重。笔者认为，在即将启动的新一轮高校人事制度改革中，应该把握以下走向，即应用人力资源理念而非传统的人事管理理念重新认识高校教师队伍建设，规划教师队伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重构适应现代大学组织的新型教师群体，具有一定的启发意义。
建立分类管理与分类评价制度
在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。
正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。
可以说，教师队伍已经多元化励志网http://wWw.qqZf.cN/，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。
近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。
完善教师聘任制度
高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视：
第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师资源。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。
第二，对教师进行绩效考核是落实教师聘任制的主要杠杆。绩效考核涉及评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方面，是一个全方位的动态管理过程。在考核方法上，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职称的具体情况，采取有差异的评价方式，并要注意考核的频率和节奏。比如中南大学做出改革，规定讲师不必上讲台、教授必须上讲台的评价制度就是根据中南大学具体情况而定的。中南大学在教师评价方面迈出了两大步，一是青年讲师的职称晋升要有高质量学术论文，可以不上课，但必须有高质量学术成果，这样可以用“新人新办法”的方式打造一支科研水平高的核心教师队伍；二是将评价权力下放给学院，不再设立学校统一的标准与尺度，学院根据本院的特点和学科特点，自主设置评审标准。绩效考核不能是简单的GDP主义，要考核申请人的水平和能力，以及社会和学术同行的认可度，切不可唯论文的篇数多少，要根据学科的不同进行综合评价。
第三，积极推进事业单位人事制度改革的步伐是落实高校教师聘任制的重要基础。高校教师聘任制改革，是事业单位人事制度改革的一项重要内容；而事业单位人事制度改革到位与否，对落实高校教师聘任制意义重大。因为高校教师聘任制改革由事业单位来完成，如果没有一个具有充分自主权和创造力的事业单位，改革就缺乏合格的主体、合适的环境和重要的依托。所以，要依法落实高校办学自主权，按照《高等教育法》的规定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、评审制度等方面赋予高校更多自主决定的权利。只有在人事政策、干部制度、评审制度、分配方式、人员流动等方面有所创新和发展，教师聘任制才有可能落到实处。
健全教师薪酬体系
高校是人力资源密集型组织，需要建立科学的薪酬体系。薪酬制度其实是一种社会评价和激励机制。高待遇可以吸引高素质人才，高素质人才可能带来高产出。低待遇则可能会使组织陷入低投入、低产出、低质量、低效益的恶性循环。
对于优秀教师，必须给予高薪。长江商学院院长项兵在接受媒体采访时曾言，好大学是用金钱堆出来的，这话虽然不完全准确，但也反映了高校吸引优秀教师面临的现实问题。长江商学院现有43位全职教授，80%都在世界一流商学院担任过终身教职，这些教授辞掉了斯坦福大学、沃顿商学院，哥伦比亚大学的教职，加入到长江以后，仍持续在全球的顶级学术期刊发表研究成果。
与国际同行相比，我国高校教师待遇总体偏低，学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。以研究型大学为例，2009—2010年，加州大学伯克利分校的人员经费占其运行总经费的61、7%，斯坦福大学为60、7%，密歇根大学为66、5%，其他美国研究型大学的人员经费也大体占运行总经费的三分之二。而我国北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所大学的平均人员经费比例仅为36%。中国一流大学运行成本低于美国研究型大学，所以人员经费的实际差距就更大。我国高校一方面要加大对于人员经费的投入，提高教师薪酬待遇，同时也应建立分类的激励制度，针对不同类型教师确立不同的薪酬体系。
形成教师声誉制度
现代大学制度最基本的特点之一就是确立了学术本位的价值理念，由学者来进行学术管理和学术评价的制度，这就是我们常说的“同行评议”。
在同行评议的体系中，教师声誉是至为重要的。形成大学教师声誉制度的关键是建立由本专业学术同行构成的“学术共同体”。学术共同体可以增加学术研究信息的流量，通过各种途径使大学教师的行为表现在学术同行的视野中，从而对采取投机行为的教师形成有力的制约。如果一位大学教师不努力工作，长时间没有高质量的学术论文发表，他在学术界的威望就会降低。反之，则有可能成为学术同行尊敬的对象。如果一位大学教师搞学术欺诈，抄袭别人的观点或伪造数据，或者粗制滥造学术论文，他的劣迹就会被广为告之，就有可能在学术圈“混”不下去了。这样就产生了一种同行自律、多边惩罚的效果。也就是说，如果教师学术造假，虽然或许可一时欺骗所在学校，但不可能骗过所在学术圈，这样他在整个高等教育界就会形成不良声誉，将来也就不会有大学愿意聘用他，这对一位大学教师来讲代价是非常大的。
可以说，在信息不对称、合同不完备、逆向选择和道德风险一系列问题面前，大学内部的管理与激励机制并无法有效解决的问题，声誉制度却可以取而代之。声誉制度会明确地提醒每一个当事人，什么样的行为应该得到鼓励（勤奋工作，成为学术带头人），什么样的行为是必须的（专注于教学和科学研究），什么样的行为会遭到惩罚（违反职业道德和学术道德）。通过大学教师声誉制度建设，不仅可以促进教师更自觉地潜心于学术研究和教学工作，还可以有效防止和克服学术不端和学术腐败行为，并形成大学之间良好的学术竞争格局。（作者系中国人民大学教育学院教授，副院长）
高校人事制度改革从20世纪80年代中期开始，其进程大体分为三个阶段：
第一阶段：20世纪80年代中期到90年代前期，改革重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，打破铁交椅、铁饭碗、铁工资，体现按劳分配原则，形成高校人事制度改革第一次高潮。这一阶段改革的主要成效是开始落实高校人事分配自主权，推动从政府直接管理、高度集中的计划管理向政府间接管理、学校自主管理的转变。
第二阶段：20世纪90年代中期之后的10年时间，改革重点是高校用人机制改革，全面推进人力资源配置方式改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的转变。这个阶段具有标志意义的举措，一是1998年实施“长江学者奖励计划”，引领北京大学、清华大学创新性地实施岗位津贴制度，带动了高校人事分配制度改革。二是教育部先后发布两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，促进改革在更大的广度深度上展开。之后，随着“985工程”、教育振兴行动计划的实施，高校大力推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革，引起社会强烈关注。
第三阶段改革自2006年开始至今。这一阶段高校人事制度改革强调完善机制制度，强调高校岗位管理与聘用制改革结合，与转换用人机制结合，与高校收入分配制度改革结合。高校进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和聘用制，加强合同管理，探索多种分配激励方式，调动教职工的积极性。同时，改革校内管理体制，推进教学科研基层组织建设。
【篇四：深化干部人事制度改革】
全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革，是造就高素质执政骨干队伍，形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）全面贯彻党的十八大精神，适应全面深化改革新要求，对进一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我们一定要认真学习领会，切实加以贯彻落实。
进一步明确深化干部人事制度改革总要求
《决定》提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。这是在总结实践经验的基础上，对干部人事制度改革总的方向、目标和思路的新概括，是进一步深化干部人事制度改革的总要求。
坚持党管干部原则，牢牢把握深化干部人事制度改革正确方向。干部人事制度改革是党的建设制度改革和政治体制改革的重要内容，需要把它放到坚持和发展中国特色社会主义制度这个大局下去认识、去审视，放到全面深化改革的整体布局中去谋划、去推进。党管干部是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。随着全面深化改革的展开，特别是市场在资源配置中决定性作用的发挥，干部工作需要充分走群众路线，进一步扩大民主，增强透明度。但必须明确，这种改革的目的是提高党管干部水平，更好地为党选拔优秀人才，决不是放弃党管干部原则。在全面深化改革中继续推进干部人事制度改革，必须坚持党管干部原则，牢牢把握正确方向，干部人事制度改革每一项措施，都应有利于加强而不是削弱党的领导，有利于巩固而不是动摇党的执政地位。
着眼选拔党和人民需要的好干部，进一步明确深化干部人事制度改革目标。我们党选拔任用干部的标准，大的方面说就是德才兼备。不同历史时期，对干部德才的具体要求有所不同。习近平同志在今年6月召开的全国组织工作会议上，正确回答了怎样是好干部、怎样成长为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，并对这一标准的内涵作了深刻阐述。习近平同志要求各级党委及组织部门坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。这就指明了深化干部人事制度改革的目标和着力点。在新的历史阶段，面对全面深化改革、全面建成小康社会的艰巨任务，我们继续推进干部人事制度改革最根本的任务，就是要培养选拔更多党和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念坚定、锐意改革创新、敢于负责担当的优秀干部充分涌现，使各级干部都各尽其能、才尽其用。
构建有效管用、简便易行的选人用人机制，着力提高干部人事制度改革科学化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很强，必须科学设计，扎实推进，务求实效。我们要按照《决定》提出的构建有效管用、简便易行选人用人机制的要求，以求真务实精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服务于选准用好干部的需要，更加注重实际效果，遵循干部人事工作规律，坚持形式服从内容、过程服从结果。简便易行，就是改革制度的设计要坚持于法周延、于事简便，既坚持标准、严格程序，又提高效率、降低成本。为此，要正确处理继承干部工作优良传统与改革创新的关系，尤其要坚持在实践中培养、发现和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索结合起来，改革措施要成熟一个推出一个，重大改革举措坚持试点先行。要加强制度统筹，既着力解决制度缺失问题，又有效防止制度繁密现象。要注意各项改革措施的衔接和配套，重视抓好已有制度的完善和落实。
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